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quarta-feira, 23 de setembro de 2015
Saiba 10 comportamentos inadequados para o ambiente de trabalho
Saiba 10 comportamentos inadequados para o ambiente de trabalho
Especialistas acreditam que atitudes impróprias podem prejudicar o sucesso na carreira profissional
Segundo Samuel Sá, gerente de RH, 80% dos motivos de desligamento são provocados por deficiência na postura profissional
Muito se fala sobre cuidar a postura durante a entrevista de emprego, ou sobre pensar bem nas informações que devem compor o currículo. No entanto, a atenção não deve se perder depois de conquistar a vaga. Alguns desempenhos são esperados no ambiente profissional, e um comportamento inadequado pode prejudicar a carreira.
De acordo com Samuel Sá, gerente da área de recrutamento e seleção da Arezza, empresa de consultoria em Recursos Humanos, mesmo com vasto conhecimento técnico, é difícil manter um profissional que tenha atitudes impróprias para o ambiente corporativo. “Pode-se dizer que 80% dos motivos de desligamento são provocados por essas deficiências”, completa.
Para não comprometer o futuro, os especialistas da Arezza listam 10 atitudes que o profissional deve evitar no ambiente corporativo:
1) Assuntos profissionais x pessoais - É muito comum que o colaborador realize atividades como falar com a família, acessar redes sociais e pagar contas durante o expediente. Para não prejudicar as obrigações na empresa, o indicado é resolver essas questões após a jornada de trabalho. Caso o assunto só possa ser resolvido no horário comercial, é de bom senso reservar o horário de almoço.
2) Roupa – Pode até parecer fútil para alguns, mas muitos profissionais ainda pecam no vestuário. Há situações, como o abuso de decotes e transparências, e o uso de jeans em dias não permitidos, que podem criar problemas. Por esse motivo, é importante que o contratado adote o traje de acordo com a cultura da empresa e tenha a preocupação de adequar suas roupas ao ambiente de trabalho.
3) Postura – Cuidado com palavrões, gírias e falar alto no trabalho. Comportamentos como esses podem prejudicá-lo no ambiente corporativo. Por isso, é fundamental ser educado e manter a compostura mesmo em situações criticas.
4) Críticas em público – O feedback negativo nunca deve ser em público, pois tal atitude pode constranger o colaborador. Porém, caso o assunto for um elogio ou reconhecimento é indicado fazer diante de outras pessoas como forma de incentivo. Os especialistas afirmam que acima de tudo é preciso ter bom senso e respeito.
5) Falta de Pontualidade – A atenção ao horário não é apenas na entrada ao trabalho, mas inclui ser pontual nas reuniões e outros compromissos da empresa. Além disso, o profissional deve respeitar o tempo estipulado para o almoço e cumprir suas tarefas no prazo.
6) Falar mal da empresa – Criticar a organização por causa do salário, benefícios e discordar das novas políticas da organização no ambiente de trabalho, não pega bem. Para os especialistas, existem os canais e os momentos certos para relatar a insatisfação. O indicado é expor as ideias ao mesmo tempo em que propõe soluções.
7) Desrespeitar a hierarquia – Não acatar as regras da empresa é considerada insubordinação e pode levar a demissão. Além disso, passar por cima da posição pré-estabelecidas na instituição não é visto como pró-atividade. Em termos de postura, é essencial respeitar a hierarquia para evitar problemas na vida profissional.
8) Impor pensamentos ideais – É comum o líder ditar regras como crenças religiosas e política, entre outras determinações que ele acredite. Segundo especialistas, o chefe deve agir como responsável e não como ditador. Antes de tudo, é fundamental respeitar as diferenças e buscar o melhor de cada um para agregar valor à política da empresa.
9) Ausência de feedback – A falta de esclarecimento dos funcionários perante seus colegas e ao publico externo compromete a imagem da organização. Deixar de dar um retorno quanto a uma solicitação, por exemplo, pode passar uma impressão negativa. As empresas são feitas de pessoas, que podem achar ruim a falta de informações.
10) Atmosfera negativa – Conviver com colega que reclama de tudo e ainda é mal-humorado não é nada agradável. Antes de expor um comentário, avalie se ele vai causar um desconforto no local de trabalho. O aconselhável é agir para sempre manter um ambiente positivo.
http://revista.penseempregos.com.br/noticia/2013/04/saiba-10-comportamentos-inadequados-para-o-ambiente-de-trabalho-4110313.html
Aprenda a desenvolver o capital psicológico positivo no dia a dia
Aprenda a desenvolver o capital psicológico positivo no dia a dia
Por Flora Victoria para o RH.com.br
Hoje, voltarei ao tema do meu primeiro artigo. E o objetivo é simples e absolutamente necessário: oferecer caminhos práticos e, comprovados cientificamente, para o desenvolvimento do capital psicológico positivo dentro de sua empresa. Na abordagem anterior, contextualizei o surgimento do estudo, e agora avançaremos rumo às primeiras ações de desenvolvimento deste importante tema para a Gestão de Pessoas.
O PsyCap (sigla para a palavra capital psicológico) é a base da liderança positiva, e pode ser definido como um estado psicológico positivo de desenvolvimento, segundo o trabalho dos pesquisadores Fred Luthans, Bruce Avolio e James Avey, que é caracterizado por quatro elementos: esperança, eficácia/autoeficácia, resiliência e otimismo.
E aqui você começará a entender a aplicação do tema: segundo pesquisas, o PsyCap está relacionado à redução do absenteísmo, aumento da retenção, da satisfação com o trabalho e do comprometimento, e maior incidência de comportamentos de cidadania organizacional. É fundamental observar que esses benefícios podem ir além do ambiente organizacional. Por exemplo, segundo o professor Fred Luthans (que é um dos mais destacados pesquisadores de gestão organizacional da Universidade de Nebraska, nos EUA), o PsyCap pode ser desenvolvido em comunidades e até mesmo em países.
Uma grande pesquisa sobre os efeitos do capital psicológico positivo nas organizações revelou que o tema está relacionado à insatisfação no trabalho e falta de comprometimento com os objetivos da empresa. Por outro lado, a elevação do Psycap está ligada à melhoria da saúde, à motivação, ao comprometimento e ao desempenho das pessoas, comprovando a sua importância e amplitude para a compreensão do chamado comportamento organizacional.
Portanto, após o aprofundamento teórico - primordial para o saudável entendimento do assunto - você poderá iniciar o desenvolvimento do capital psicológico dentro da sua empresa.
Confira algumas dicas de fácil aplicação para o seu dia a dia!
Valorize o sucesso de sua equipe: deixe que as pessoas experimentem o sucesso. Se as pessoas compreendem detalhadamente qual foi sua contribuição para o sucesso de um projeto, a lição aprendida torna-se acessível e reproduzível.
Desenvolva os pontos fortes: por exemplo, imagine que um gerente de nível médio tenha demonstrado regularmente uma capacidade acima da média na resolução de problemas com sua equipe. Ao trabalhar com esse gerente para identificar como sua combinação de habilidades analíticas e persuasivas pode beneficiar toda a organização, você contribui para estimular sua autoeficácia, esperança, otimismo e resiliência.
Identifique caminhos e recursos alternativos: procure antecipar possíveis obstáculos possíveis e mapear caminhos alternativos. A ideia de que há caminhos alternativos disponíveis eleva a esperança e a energia positiva.
Aborde os problemas com base em fatos: quando sua equipe deixa de cumprir uma meta, seu próximo contato com ela é crucial. A pior coisa que você pode fazer, além de mostrar pânico, é não dizer nada. Dessa maneira, segundo o pesquisador James Avey, a equipe tenderá a se culpar, acarretando queda no capital psicológico. A melhor abordagem é fazer o diagnóstico da situação, listando os fatores externos que a equipe não poderia controlar e que contribuíram para o fracasso.
Última dica: é importante que você observe o seu PsyCap, e o modo como você utiliza as suas forças (lembrando: esperança, eficácia/autoeficácia, resiliência e otimismo) para encorajar e inspirar seus companheiros de trabalho.
http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/10085/aprenda-a-desenvolver-o-capital-psicologico-positivo-no-dia-a-dia.html#
Como moldar e alcançar os sonhos profissionais
Como moldar e alcançar os sonhos profissionais
Por Célio Antunes para o RH.com.br
A escolha da carreira é uma das decisões mais importantes que uma pessoa pode fazer em sua via, pois ela norteará a trajetória profissional no decorrer dos anos. Por isso, é essencial que o jovem saiba escolher cuidadosamente uma profissão tendo sempre em mente as dificuldades e os benefícios que cada área pode trazer para ele, afinal é o futuro dele que está em "jogo".
Escolhas erradas fazem parte da vida universitária e isso não acontecerá de forma isolada, muito pelo contrário. De acordo com censo do INEP (Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira - entidade pública federal vinculada ao Ministério da Educação e Cultura - MEC), 21% dos estudantes pedem transferência durante a graduação. Não há nenhum problema em mudar e seguir um novo rumo. Porém, se o aluno criar consciência do que realmente deseja para seu futuro, certamente economizará tempo e dinheiro. Quanto mais cedo descobrir a área que gosta, mais rápido torna-se capacitado para atingir o sucesso e alcançar sonhos.
Seguem abaixo três dicas que considero importantes e que podem ajudar no momento das escolhas para o futuro. Vamos a elas?
1º - Pesquise as suas áreas de interesse, levando em conta o objetivo a médio e longo prazo e o cenário do mercado nos próximos anos. É necessário antecipar-se às demandas e identificar quais são as profissões que provavelmente estarão saturadas ou carentes de colaboradores capacitados.
2º - Neutralize as influências que estão ao seu redor. Muitos profissionais são infelizes porque deixaram, por terem sido pressionados ou por puro comodismo, que os próprios sonhos sejam influenciados pelos objetivos de outras pessoas como, por exemplo, pais e familiares. Mas não deve ser assim. É preciso fazer o que se gosta. Um colaborador motivado e feliz rende mais e possui mais chances de obter sucesso em sua carreira quando encontra identificação com suas atividades e responsabilidades.
3º - Não tenha medo de pensar diferente e saia da "caixa". Em um mercado cada vez mais competitivo e cheio de informações, o profissional que ousa, que questiona e que foge da rotina consegue mais visibilidade diante dos demais que estão ao seu lado. Não fique inseguro se todos ao redor pretendem seguir carreiras tradicionais e você optou por outros caminhos. É justamente essa experiência que acrescenta o diferencial ao seu currículo.
O jovem percebe como é gratificante moldar seus próprios sonhos e tomar as rédeas da carreira. Cada conquista possui um gosto especial quando alcançada por seu mérito, pois simboliza os próprios passos rumo ao ápice profissional.
http://www.rh.com.br/Portal/Carreira/Artigo/9858/como-moldar-e-alcancar-os-sonhos-profissionais.html#
Profissional enferrujado e descartado? Jamais.
Profissional enferrujado e descartado? Jamais.
Por Patrícia Carneiro Pessoa Pousa para o RH.com.br
As exigências da economia global e um cenário intenso de mudanças, caracterizadas por serem incontroláveis, permanentes, aceleradas e imprevisíveis, determinaram o alinhamento de ações estratégicas às decisões relacionadas à Gestão de Pessoas.
Isto requer preparação para enfrentar de modo efetivo tais demandas, com investimentos, relacionados aos mais variados aspectos, e a urgência com relação às mudanças.
Diante do cenário atual do país e do presente desemprego, muitos profissionais, considerados como se estivessem "em fim de linha", passam a ser vistos com um novo olhar.
Fim do antigo paradigma: 40 anos ou mais não significa fim de carreira, o mercado de trabalho está valorizando e se reestruturando para a absorção deste profissional.
Este tema, então, encontra-se em pauta entre os gestores de Recursos Humanos, bem como na referida área de Gestão de Pessoas, que passa a ter que analisar práticas inovadoras, para a absorção destes profissionais, entendidos como diferenciais para as empresas.
Numa economia onde a criação de valor provém basicamente das pessoas, os resultados dos recursos humanos, não é questão de opção, e sim de sobrevivência e mais do que isto de competitividade. O gerenciamento das pessoas e de equipes, nesse contexto de negócios exige foco em resultados, alavanca a produtividade dos colaboradores, à medida que verifica e direciona sua atuação para a missão da empresa. O momento em questão pretende trazer visibilidade na atuação de profissionais que sejam protagonistas em seus respectivos ramos de atividades. Alinhado aos dados do IBGE, que considera o aumento da expectativa de vida dos brasileiros para 74 anos, nos deparamos com uma mão de obra com mais idade, e com aumento de trabalhadores com mais experiência.
Isto significa que profissionais acima de 40 anos representam um núcleo considerável daqueles que são economicamente ativos, e hoje são entendidos como profissionais qualificados e com capacidade de gerar resultados positivos. Um profissional motivado e qualificado tem ainda muitos anos pela frente para colaborar e consequentemente contribuir.
Isto nos remete à importância do desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais. Ou seja, a busca do acúmulo de competências, com formação compatível com a função, atualização, pós-graduação, MBA, aperfeiçoamentos constantes, outras línguas, Inovação, domínio das ferramentas tecnológicas e mídias sociais (LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram etc.). As postagens sinalizam a atenção às mudanças na sua área e a procura pela atualização, além de somarem pontos. Neste contexto, então, se reconhece a essência da capacitação dos profissionais, a convicção do investimento nas pessoas alavancando a excelência, elaborando um direcionamento das atividades à sensibilização e ao desenvolvimento.
Manter-se atraente ao mercado, desenvolvendo suas competências e potencialidades, agregado a uma boa rede de relacionamentos. Algumas recomendações são importantes no processo de participação de um Recrutamento e Seleção.
Primeiramente estudar em detalhe a vaga que está disputando, desde o perfil necessário até o salário praticado pelo mercado. Conhecer em profundidade a empresa, isto reforçará o interesse ao mencionar aspectos importantes, por exemplo, relacionados à cultura da instituição.
Relatar situações positivas e que alavancaram resultados, reforçar o comprometimento e destacar que a idade é um diferencial, já que permite a experiência para o enfrentamento de novos desafios e a adaptação a situações de todos os tipos.
Combater o preconceito que pode existir devido à idade: destacar momentos que foram necessários uma postura flexível para atingir objetivos e metas, e mencionar durante a entrevista. Isto ajuda a quebrar o paradigma que "os mais velhos" não se adaptam com facilidade.
Demonstrar que é comprometido com práticas relacionadas à qualidade de vida, e melhor ainda, sabe equilibrar as diversas áreas da vida.
Talvez seja o momento de um novo recomeço e isto pode significar uma importante queda salarial relacionado ao status anterior: aceitar o desafio, mostrar que veio para somar.
Lembrar-se que o mercado procura o profissional capaz de aprender e se manter atualizado, polivalente, poli competente, orientado para a interdisciplinaridade, autodesenvolvimento, para desafios, para aquele que é empreendedor e comprometido com o negócio da empresa.
http://www.rh.com.br/Portal/Carreira/Artigo/9998/profissional-enferrujado-e-descartado-jamais.html#
quinta-feira, 12 de junho de 2014
quinta-feira, 5 de maio de 2011
O ser humano faz toda a diferença
O ser humano faz toda a diferença
Nas últimas décadas, as empresas passaram por grandes transformações econômicas e tecnológicas. Na Revolução Industrial, iniciada no século XVII na Inglaterra, por exemplo, iniciou-se um processo de mudanças com a entrada de máquinas que aceleraram a produção, mudando o cenário econômico e social.
Por um longo tempo, a única coisa que interessava era a produção e o lucro. Não havia muito investimento no ser humano e os trabalhadores enfrentavam longas jornadas em troca de baixos salários. Com a entrada da tecnologia, veio o que muitos chamam de Revolução Tecnológica. A produção aumentou ainda mais, exigindo mão-de-obra qualificada.
Hoje, as empresas possuem produtos e serviços de alto padrão. A maioria tem tecnologia avançada, preço atraente e muita qualidade. Contudo, todas essas vantagens não existem sem o ser humano. Para conseguir, de fato, se destacar em um mercado cada vez mais competitivo, é preciso algo mais: as pessoas.
Não dá para falar em crescimento sem deixar de lado o ser humano. O gestor que deseja aumentar o lucro do seu negócio precisa entender que são as pessoas de sua equipe que o ajudarão a alcançar as metas desejadas. As máquinas com alta tecnologia continuam importantes e necessárias no processo, mas a empresa que investe apenas nisso corre o risco de ter prejuízos.
A prosperidade de um negócio está ligada diretamente ao capital humano. São as pessoas que idealizam e realizam as atividades que impulsionarão o crescimento da companhia. Por isso, o ser humano é fundamental no processo e indispensável, mesmo com as mais altas tecnologias à disposição no mercado.
Pensando nessa realidade, muitas empresas investem em programas de treinamento e aperfeiçoamento de seus funcionários. Mais do que um simples custo, a medida é considerada um grande investimento. Muitas organizações, contudo, ainda são resistentes a treinarem seus funcionários por medo de perdê-los após estarem mais preparados antes que dêem o retorno desejado. Por outro lado, os gestores que apostaram na capacitação dos seus colaboradores conseguiram formar equipes mais motivadas.
As mudanças são perceptíveis. Há um aumento, por exemplo, na qualidade dos serviços, pois os colaboradores ficam mais seguros e satisfeitos por saberem que são valorizados. Além dos treinamentos, o gestor precisa aprender a gerenciar habilidades e competências. É preciso conhecer a personalidade dos colaboradores para, então, colocá-lo para realizar tarefas com as quais tem aptidão e afinidade.
É preciso, portanto, um esforço no sentido de tentar identificar os pontos fortes de cada funcionário e motivá-lo a desenvolver suas habilidades. Há gestores que tentam montar uma equipe dos sonhos e vão buscar pessoas fora da empresa quando, na maioria das vezes, os talentos estão ao lado, bastando apenas de incentivo e aprimoramento. Afinal, o ser humano, hoje, faz toda a diferença no mundo dos negócios.
Nas últimas décadas, as empresas passaram por grandes transformações econômicas e tecnológicas. Na Revolução Industrial, iniciada no século XVII na Inglaterra, por exemplo, iniciou-se um processo de mudanças com a entrada de máquinas que aceleraram a produção, mudando o cenário econômico e social.
Por um longo tempo, a única coisa que interessava era a produção e o lucro. Não havia muito investimento no ser humano e os trabalhadores enfrentavam longas jornadas em troca de baixos salários. Com a entrada da tecnologia, veio o que muitos chamam de Revolução Tecnológica. A produção aumentou ainda mais, exigindo mão-de-obra qualificada.
Hoje, as empresas possuem produtos e serviços de alto padrão. A maioria tem tecnologia avançada, preço atraente e muita qualidade. Contudo, todas essas vantagens não existem sem o ser humano. Para conseguir, de fato, se destacar em um mercado cada vez mais competitivo, é preciso algo mais: as pessoas.
Não dá para falar em crescimento sem deixar de lado o ser humano. O gestor que deseja aumentar o lucro do seu negócio precisa entender que são as pessoas de sua equipe que o ajudarão a alcançar as metas desejadas. As máquinas com alta tecnologia continuam importantes e necessárias no processo, mas a empresa que investe apenas nisso corre o risco de ter prejuízos.
A prosperidade de um negócio está ligada diretamente ao capital humano. São as pessoas que idealizam e realizam as atividades que impulsionarão o crescimento da companhia. Por isso, o ser humano é fundamental no processo e indispensável, mesmo com as mais altas tecnologias à disposição no mercado.
Pensando nessa realidade, muitas empresas investem em programas de treinamento e aperfeiçoamento de seus funcionários. Mais do que um simples custo, a medida é considerada um grande investimento. Muitas organizações, contudo, ainda são resistentes a treinarem seus funcionários por medo de perdê-los após estarem mais preparados antes que dêem o retorno desejado. Por outro lado, os gestores que apostaram na capacitação dos seus colaboradores conseguiram formar equipes mais motivadas.
As mudanças são perceptíveis. Há um aumento, por exemplo, na qualidade dos serviços, pois os colaboradores ficam mais seguros e satisfeitos por saberem que são valorizados. Além dos treinamentos, o gestor precisa aprender a gerenciar habilidades e competências. É preciso conhecer a personalidade dos colaboradores para, então, colocá-lo para realizar tarefas com as quais tem aptidão e afinidade.
É preciso, portanto, um esforço no sentido de tentar identificar os pontos fortes de cada funcionário e motivá-lo a desenvolver suas habilidades. Há gestores que tentam montar uma equipe dos sonhos e vão buscar pessoas fora da empresa quando, na maioria das vezes, os talentos estão ao lado, bastando apenas de incentivo e aprimoramento. Afinal, o ser humano, hoje, faz toda a diferença no mundo dos negócios.
quinta-feira, 16 de setembro de 2010
Você está realmente preparado para o mercado de trabalho?
Você está realmente preparado para o mercado de trabalho?
Quando nos formamos imaginamos que já estamos aptos a ingressar no mercado de trabalho. Mas, não é bem assim que as coisas funcionam.
:Por Arildo Ramos Ferreira
O grande sonho de seus pais era ver você na faculdade. Aí você se prepara para o vestibular, passa e começa a estudar. Após cinco anos você se forma e seus pais estão orgulhosos de você. Mas, você escolheu a profissão que você mais se identifica ou fez outra coisa porque seus pais queriam?
A cena acima é o que mais temos encontrado no mercado. Pessoas que acabaram de se formar e que não tem identificação com o que fizeram e quando perguntamos porque fizeram, a resposta é sempre a mesma: "pressão de todos para ter nível superior, meus pais se sacrificaram para que eu pudesse estudar, etc". Este é o inicio da caminhada para os "concurseiros".
Caro leitor preste bem atenção. Para que você tenha sucesso profissional de nada vai adiantar você ingressar em uma faculdade porque "outros" assim desejam. Procure sempre fazer aquilo que lhe dá prazer e se no momento não há nada que o desperte, deixe a faculdade para o próximo ano e faça um curso técnico e saia dele sabendo fazer alguma coisa.
Quantos lá pelo quinto ou sexto período ficam se perguntando o que estão fazendo naquela sala? Quantos não saem da faculdade reclamando que detestam o que estão estudando? Quantos só não desistem porque seria uma frustração para os seus pais?
Quando você se forma em algo que não gosta dificilmente este diploma servirá para lhe colocar no mercado de trabalho. Você sabe quantos administradores se formam por ano no brasil? Sabe quantos advogados se formam e quantos fazem a prova da OAB? Você sabe quantos advogados e administradores conseguem trabalhar na sua área? Muito poucos.
O mercado está cada vez mais carente de bons profissionais, mas com muita dificuldade para encontrá-los. E este é um dos principais motivos. Administradores que queriam ser advogados, advogados que queriam ser engenheiros, engenheiros que queriam ser médicos... e por este motivo não conseguem ser bons naquilo em que se formaram.
Conhecimento é o único bem que ninguém pode nos tirar. Portanto, busque o conhecimento daquilo que realmente lhe dá prazer, que lhe desperta mais interesse e não caia na armadilha de fazer porque os outros acham bonito.
Quando nos formamos em algo que não gostamos, não adianta sair em busca de uma oportunidade no mercado de trabalho porque vai ficar claro que você deseja aquela vaga porque foi nesta área que você se formou e não poque você sinta prazer em atuar neste segmento e a paixão é o maior ingrediente do sucesso.
um abraço
Quando nos formamos imaginamos que já estamos aptos a ingressar no mercado de trabalho. Mas, não é bem assim que as coisas funcionam.
:Por Arildo Ramos Ferreira
O grande sonho de seus pais era ver você na faculdade. Aí você se prepara para o vestibular, passa e começa a estudar. Após cinco anos você se forma e seus pais estão orgulhosos de você. Mas, você escolheu a profissão que você mais se identifica ou fez outra coisa porque seus pais queriam?
A cena acima é o que mais temos encontrado no mercado. Pessoas que acabaram de se formar e que não tem identificação com o que fizeram e quando perguntamos porque fizeram, a resposta é sempre a mesma: "pressão de todos para ter nível superior, meus pais se sacrificaram para que eu pudesse estudar, etc". Este é o inicio da caminhada para os "concurseiros".
Caro leitor preste bem atenção. Para que você tenha sucesso profissional de nada vai adiantar você ingressar em uma faculdade porque "outros" assim desejam. Procure sempre fazer aquilo que lhe dá prazer e se no momento não há nada que o desperte, deixe a faculdade para o próximo ano e faça um curso técnico e saia dele sabendo fazer alguma coisa.
Quantos lá pelo quinto ou sexto período ficam se perguntando o que estão fazendo naquela sala? Quantos não saem da faculdade reclamando que detestam o que estão estudando? Quantos só não desistem porque seria uma frustração para os seus pais?
Quando você se forma em algo que não gosta dificilmente este diploma servirá para lhe colocar no mercado de trabalho. Você sabe quantos administradores se formam por ano no brasil? Sabe quantos advogados se formam e quantos fazem a prova da OAB? Você sabe quantos advogados e administradores conseguem trabalhar na sua área? Muito poucos.
O mercado está cada vez mais carente de bons profissionais, mas com muita dificuldade para encontrá-los. E este é um dos principais motivos. Administradores que queriam ser advogados, advogados que queriam ser engenheiros, engenheiros que queriam ser médicos... e por este motivo não conseguem ser bons naquilo em que se formaram.
Conhecimento é o único bem que ninguém pode nos tirar. Portanto, busque o conhecimento daquilo que realmente lhe dá prazer, que lhe desperta mais interesse e não caia na armadilha de fazer porque os outros acham bonito.
Quando nos formamos em algo que não gostamos, não adianta sair em busca de uma oportunidade no mercado de trabalho porque vai ficar claro que você deseja aquela vaga porque foi nesta área que você se formou e não poque você sinta prazer em atuar neste segmento e a paixão é o maior ingrediente do sucesso.
um abraço
quarta-feira, 4 de agosto de 2010
A escolha é sua: Foco no problema ou na solução?
A escolha é sua: Foco no problema ou na solução?
Por Bruno Castro
Olá, colegas! Hoje resolvi escrever sobre uma crença que tenho... calma! Não é crença religiosa. É uma coisa na qual acredito e que julgo me fazer bem (como diz Faustão) "tanto no profissional como no pessoal".
Eu escolho onde foco minhas atenções. Só isso! Já perceberam que quando compramos um carro de determinada marca, quando saimos na rua, os carros da mesma marca parecem lhe perseguir, o que antes não acontecia? Eles surgem das vielas, dos becos, das avenidas, de todos os lugares. O que será isso? E uma mulher grávida então... Para as mulheres que estão gestantes e para os homens que têm uma esposa nesta situação... Outras grávidas surgem em sua frente como nunca antes, elas praticamente brotam do chão, não é verdade? Parece que o mundo todo resolveu engravidar junto com vocês. E aí? Será que é realmente isso?
Eu acho que não! Eu acredito que tudo o que você foca, tende a expandir, crescer, ter mais notoriedade e importância para você. E será que isso só acontece com as coisas boas? Com certeza não! O mesmo ocorre com as coisas ruins. Se dá muita atenção a elas, pronto! Elas crescem, aumentam de proporção. Exemplo prático na vida pessoal: Carnaval de Salvador. É sabido por todos a fama que a capital baiana tem pelo seu carnaval, maior festa popular do mundo, etc, etc. Mas sabemos também que é humanamente impossível aglomerar tantas pessoas e não ocorrer nenhuma confusão. Pois bem, se você vai para o carnaval de Salvador com a intenção de ver as confusões vai sair daqui apavorado, estupefato. Mas se for com o intuito de se divertir, vai voltar apaixonado pela festa (se voltar). Isso também confirma a minha crença.
E quanto às organizações? Também é possível aplicar esta "técnica" para amenizar os problemas? Em que devemos focar? Afinal, o problema existe e isso é fato! Não podemos ser negligentes com eles para que não se tornem piores e venham a prejudicar a gestão do negócio. E então, o que fazer neste caso?
No contexto profissional, devemos focar nossas atenções na SOLUÇÃO dos problemas e não neles propriamente ditos. Por muitas vezes, as pessoas ficam imaginando o tamanho do problema que têm em mãos, ou pensando como deixaram que determinada situação chegasse àquele ponto. Não estou dizendo que isto é errado, pelo contrário, acredito que essas reflexões são, inclusive, necessárias, mas elas devem ocorrer depois do problema solucionado para que você aprenda com a experiência, entretanto não podemos perder tempo pensando nisso antes de resolvê-lo. Vamos focar nossa atenção na solução dos problemas. Vamos imaginar de que forma podemos reverter essa situação. Vamos colocar em prática essas idéias. E daí, depois de solucionado, vamos sim pensar em como ERA grande o problema que tínhamos em mãos, mas solucionamos! Pensaremos que não mais deixaremos uma situação chegar a este estágio porque vimos como é árdua a tarefa de resolvê-la.
Enfim, a escolha é sua: Foco no problema ou na solução?
Por Bruno Castro
Olá, colegas! Hoje resolvi escrever sobre uma crença que tenho... calma! Não é crença religiosa. É uma coisa na qual acredito e que julgo me fazer bem (como diz Faustão) "tanto no profissional como no pessoal".
Eu escolho onde foco minhas atenções. Só isso! Já perceberam que quando compramos um carro de determinada marca, quando saimos na rua, os carros da mesma marca parecem lhe perseguir, o que antes não acontecia? Eles surgem das vielas, dos becos, das avenidas, de todos os lugares. O que será isso? E uma mulher grávida então... Para as mulheres que estão gestantes e para os homens que têm uma esposa nesta situação... Outras grávidas surgem em sua frente como nunca antes, elas praticamente brotam do chão, não é verdade? Parece que o mundo todo resolveu engravidar junto com vocês. E aí? Será que é realmente isso?
Eu acho que não! Eu acredito que tudo o que você foca, tende a expandir, crescer, ter mais notoriedade e importância para você. E será que isso só acontece com as coisas boas? Com certeza não! O mesmo ocorre com as coisas ruins. Se dá muita atenção a elas, pronto! Elas crescem, aumentam de proporção. Exemplo prático na vida pessoal: Carnaval de Salvador. É sabido por todos a fama que a capital baiana tem pelo seu carnaval, maior festa popular do mundo, etc, etc. Mas sabemos também que é humanamente impossível aglomerar tantas pessoas e não ocorrer nenhuma confusão. Pois bem, se você vai para o carnaval de Salvador com a intenção de ver as confusões vai sair daqui apavorado, estupefato. Mas se for com o intuito de se divertir, vai voltar apaixonado pela festa (se voltar). Isso também confirma a minha crença.
E quanto às organizações? Também é possível aplicar esta "técnica" para amenizar os problemas? Em que devemos focar? Afinal, o problema existe e isso é fato! Não podemos ser negligentes com eles para que não se tornem piores e venham a prejudicar a gestão do negócio. E então, o que fazer neste caso?
No contexto profissional, devemos focar nossas atenções na SOLUÇÃO dos problemas e não neles propriamente ditos. Por muitas vezes, as pessoas ficam imaginando o tamanho do problema que têm em mãos, ou pensando como deixaram que determinada situação chegasse àquele ponto. Não estou dizendo que isto é errado, pelo contrário, acredito que essas reflexões são, inclusive, necessárias, mas elas devem ocorrer depois do problema solucionado para que você aprenda com a experiência, entretanto não podemos perder tempo pensando nisso antes de resolvê-lo. Vamos focar nossa atenção na solução dos problemas. Vamos imaginar de que forma podemos reverter essa situação. Vamos colocar em prática essas idéias. E daí, depois de solucionado, vamos sim pensar em como ERA grande o problema que tínhamos em mãos, mas solucionamos! Pensaremos que não mais deixaremos uma situação chegar a este estágio porque vimos como é árdua a tarefa de resolvê-la.
Enfim, a escolha é sua: Foco no problema ou na solução?
Crescimento profissional: diga não aos desperdícios
Crescimento profissional: diga não aos desperdícios
Por Elizabeth de Oliveira Dias
Por: Elizabeth de Oliveira Dias
Crescer profissionalmente está diretamente relacionado ao comportamento de cada profissional. Observo que entre outras coisas, um dos fatores que dificultam o crescimento e desenvolvimento, são três tipos de desperdícios, falarei um pouco sobre eles.
1 - Desperdício de Tempo: Muitas vezes é conseqüência da dificuldade de organização e administração das tarefas a serem cumpridas (e ate da própria vida). Alguns profissionais talentosos se perdem em meio à desorganização, e assim perdem datas a serem cumpridas, realizam suas tarefas sempre nos últimos instantes, e com isso, a qualidade do trabalho é comprometida.
São atitudes muito comuns nos profissionais com dificuldade de organização e planejamento:
- Falta de clareza dos seus objetivos profissionais;
- Ausência de metas;
- Dificuldade para dizer não mesmo quando extremamente necessário;
- O habito de se perder em conversas improdutivas no período em que deveriam estar focados no trabalho;
- O uso do telefone e internet quando feito em desacordo com as necessidades e objetivos profissionais do momento.
2- Desperdício de Idéias: Alguns profissionais devido à baixa auto-estima, cansaço, stress, desmotivação e etc, desvalorizam suas próprias idéias, às vezes eliminando-as prematuramente, pois não acreditam que poderiam criar algo de valor. Ou pelo simples fato de que fazer "o diferente" seja muito trabalhoso, e assim sendo acomodam-se a repetição.
Como o líder poderá perceber que seu subordinado tem capacidade para outras atividades, para ser promovido, se o mesmo, nunca oferecer nada além do rotineiro e esperado?
Existem casos em que as pessoas limitam-se apenas a copiar idéias e projetos, sem ao menos dar-se ao trabalho de analisar e adaptar a realidade.
Agindo assim estão desperdiçando uma maravilhosa capacidade humana, a criatividade. As grandes e revolucionarias idéias assim, como as simples, mas, eficazes idéias, nascem do potencial criativo que todas as pessoas têm. Permitir que a criatividade floreça é uma atitude de quem acredita em si mesmo e tem coragem para ousar, mudar, desenvolver novas idéias e projetos.
3- Desperdício de oportunidades para aprender: Todos os dias todos temos oportunidade para aprender algo novo, no ambiente de trabalho e fora dele.
Quem pode ensinar? Crianças, idosos, colegas de trabalho, pessoas estudiosas, analfabetos, pessoas que ocupam funções simples, especialistas etc. O subordinado às vezes tem tanto a ensinar ao seu líder.
Conhecimento e sabedoria podem ser transmitidos, em qualquer lugar, de inúmeras maneiras, e por todas as pessoas.
A única condição para que uma pessoa esteja em constante aprendizagem é estar disposta internamente a aprender, e abri mão dos preconceitos para enxergar as grandes lições.
Desperdiçar as oportunidades diárias de aprendizagem é perder a chance mudar para melhor, de reinventar-se, de crescer no trabalho e fora dele.
Elizabeth de Oliveira Dias
Psicóloga Organizacional
Por Elizabeth de Oliveira Dias
Por: Elizabeth de Oliveira Dias
Crescer profissionalmente está diretamente relacionado ao comportamento de cada profissional. Observo que entre outras coisas, um dos fatores que dificultam o crescimento e desenvolvimento, são três tipos de desperdícios, falarei um pouco sobre eles.
1 - Desperdício de Tempo: Muitas vezes é conseqüência da dificuldade de organização e administração das tarefas a serem cumpridas (e ate da própria vida). Alguns profissionais talentosos se perdem em meio à desorganização, e assim perdem datas a serem cumpridas, realizam suas tarefas sempre nos últimos instantes, e com isso, a qualidade do trabalho é comprometida.
São atitudes muito comuns nos profissionais com dificuldade de organização e planejamento:
- Falta de clareza dos seus objetivos profissionais;
- Ausência de metas;
- Dificuldade para dizer não mesmo quando extremamente necessário;
- O habito de se perder em conversas improdutivas no período em que deveriam estar focados no trabalho;
- O uso do telefone e internet quando feito em desacordo com as necessidades e objetivos profissionais do momento.
2- Desperdício de Idéias: Alguns profissionais devido à baixa auto-estima, cansaço, stress, desmotivação e etc, desvalorizam suas próprias idéias, às vezes eliminando-as prematuramente, pois não acreditam que poderiam criar algo de valor. Ou pelo simples fato de que fazer "o diferente" seja muito trabalhoso, e assim sendo acomodam-se a repetição.
Como o líder poderá perceber que seu subordinado tem capacidade para outras atividades, para ser promovido, se o mesmo, nunca oferecer nada além do rotineiro e esperado?
Existem casos em que as pessoas limitam-se apenas a copiar idéias e projetos, sem ao menos dar-se ao trabalho de analisar e adaptar a realidade.
Agindo assim estão desperdiçando uma maravilhosa capacidade humana, a criatividade. As grandes e revolucionarias idéias assim, como as simples, mas, eficazes idéias, nascem do potencial criativo que todas as pessoas têm. Permitir que a criatividade floreça é uma atitude de quem acredita em si mesmo e tem coragem para ousar, mudar, desenvolver novas idéias e projetos.
3- Desperdício de oportunidades para aprender: Todos os dias todos temos oportunidade para aprender algo novo, no ambiente de trabalho e fora dele.
Quem pode ensinar? Crianças, idosos, colegas de trabalho, pessoas estudiosas, analfabetos, pessoas que ocupam funções simples, especialistas etc. O subordinado às vezes tem tanto a ensinar ao seu líder.
Conhecimento e sabedoria podem ser transmitidos, em qualquer lugar, de inúmeras maneiras, e por todas as pessoas.
A única condição para que uma pessoa esteja em constante aprendizagem é estar disposta internamente a aprender, e abri mão dos preconceitos para enxergar as grandes lições.
Desperdiçar as oportunidades diárias de aprendizagem é perder a chance mudar para melhor, de reinventar-se, de crescer no trabalho e fora dele.
Elizabeth de Oliveira Dias
Psicóloga Organizacional
terça-feira, 3 de agosto de 2010
Comportamento: os males do individualismo excessivo
Comportamento: os males do individualismo excessivo
Veja por que trabalhar em equipe pode ser mais produtivo do que agir sozinho
Por Feizi Milani, www.administradores.com.br
Um dos paradoxos de nossos dias está na exigência de profissionais competitivos, de um lado, e de cidadãos que saibam trabalhar de forma ética e viver em comunidade, de outro. Ou seja: querem que saibamos partilhar, mas somos estimulados, ensinados e cobrados a vencer e superar o próximo.
Exatamente porque essa cultura ainda predomina é que precisamos trabalhar, de forma cada vez mais sistemática, continuada e eficiente, para promover princípios éticos. O ambiente escolar e universitário deve propiciar situações concretas por meio das quais os estudantes vivenciem experiências de cooperação, resolução de conflitos e convívio com as diferenças. Não basta apregoar esses valores, é preciso que eles sejam exercitados na prática.
Precisamos perceber a relação direta de causa-efeito entre o discurso da competição extrema, do sempre levar vantagem, do vencer a qualquer custo, do cuidar somente de si e do que é seu, e o panorama geral da sociedade, marcado por violências, destruição ambiental, solidão e vazio existencial.
Muitas pessoas fazem de conta que uma coisa não tem nada a ver com a outra. É como se pensassem: eu posso ser egoísta, mas a sociedade deve ser solidária! Como é possível haver uma sociedade humanizada, justa e acolhedora formada por pessoas individualistas e egocêntricas?
A cultura ocidental contemporânea se caracteriza pelo individualismo e pelo imediatismo. E como todos nós estamos imersos nessa cultura, tendemos a acreditar que trabalhar em grupo seja uma tarefa quase impossível, algo que exija um esforço sobre-humano. Reconheço que não é fácil trabalhar em grupo; no entanto, "Sozinho se vai mais rápido, mas juntos se vai mais longe".
É trabalhando em grupo que a pessoa pode aprender mais, enriquecendo sua visão ao entrar em contato com percepções diferentes. É impossível a alguém enxergar a multiplicidade de ângulos de uma questão – principalmente se esta for complexa. Ora, a maior parte dos problemas que uma empresa (ou a sociedade) enfrenta são de grande complexidade, e requerem abordagens que incluam a diversidade, a multiplicidade e a multidimensionalidade. Isso só pode ser alcançado em grupo.
A dificuldade de se trabalhar em grupo reside no fato de que esse processo depende de um conjunto de qualidades, atitudes e competências que muitos não desenvolveram ao longo de um processo de escolarização tecnicista – empatia, escuta ativa, respeito às opiniões contrárias, tolerância para com o jeito de ser de cada um, humildade em reconhecer que não é o dono da verdade, cortesia etc. É por intermédio do diálogo e da participação que um grupo se constrói.
Obviamente, ninguém nasce sabendo trabalhar em grupo. É preciso aprender, e esse aprendizado se dá na prática e ao longo da vida. Observemos os estágios do desenvolvimento infantil: o bebê não admite partilhar seus brinquedos; a criança aceita emprestar o seu brinquedo a outra, desde que haja uma permuta; a criança maior já é capaz de participar em esportes coletivos; e o adolescente busca ativamente engajar-se em algum grupo e sente prazer na partilha. O amadurecimento se dá em direção a relações de cooperação e interdependência.
Mas a cultura pode tolher esse aprendizado. Não podemos tolerar o excessivo individualismo, egoísmo que nada constrói. Temos que reaprender a trabalhar – e a nos desenvolver – em equipe.
Feizi Milani - Conferencista e professor da Universidade Federal do Recôncavo da Bahia (UFRB)
Veja por que trabalhar em equipe pode ser mais produtivo do que agir sozinho
Por Feizi Milani, www.administradores.com.br
Um dos paradoxos de nossos dias está na exigência de profissionais competitivos, de um lado, e de cidadãos que saibam trabalhar de forma ética e viver em comunidade, de outro. Ou seja: querem que saibamos partilhar, mas somos estimulados, ensinados e cobrados a vencer e superar o próximo.
Exatamente porque essa cultura ainda predomina é que precisamos trabalhar, de forma cada vez mais sistemática, continuada e eficiente, para promover princípios éticos. O ambiente escolar e universitário deve propiciar situações concretas por meio das quais os estudantes vivenciem experiências de cooperação, resolução de conflitos e convívio com as diferenças. Não basta apregoar esses valores, é preciso que eles sejam exercitados na prática.
Precisamos perceber a relação direta de causa-efeito entre o discurso da competição extrema, do sempre levar vantagem, do vencer a qualquer custo, do cuidar somente de si e do que é seu, e o panorama geral da sociedade, marcado por violências, destruição ambiental, solidão e vazio existencial.
Muitas pessoas fazem de conta que uma coisa não tem nada a ver com a outra. É como se pensassem: eu posso ser egoísta, mas a sociedade deve ser solidária! Como é possível haver uma sociedade humanizada, justa e acolhedora formada por pessoas individualistas e egocêntricas?
A cultura ocidental contemporânea se caracteriza pelo individualismo e pelo imediatismo. E como todos nós estamos imersos nessa cultura, tendemos a acreditar que trabalhar em grupo seja uma tarefa quase impossível, algo que exija um esforço sobre-humano. Reconheço que não é fácil trabalhar em grupo; no entanto, "Sozinho se vai mais rápido, mas juntos se vai mais longe".
É trabalhando em grupo que a pessoa pode aprender mais, enriquecendo sua visão ao entrar em contato com percepções diferentes. É impossível a alguém enxergar a multiplicidade de ângulos de uma questão – principalmente se esta for complexa. Ora, a maior parte dos problemas que uma empresa (ou a sociedade) enfrenta são de grande complexidade, e requerem abordagens que incluam a diversidade, a multiplicidade e a multidimensionalidade. Isso só pode ser alcançado em grupo.
A dificuldade de se trabalhar em grupo reside no fato de que esse processo depende de um conjunto de qualidades, atitudes e competências que muitos não desenvolveram ao longo de um processo de escolarização tecnicista – empatia, escuta ativa, respeito às opiniões contrárias, tolerância para com o jeito de ser de cada um, humildade em reconhecer que não é o dono da verdade, cortesia etc. É por intermédio do diálogo e da participação que um grupo se constrói.
Obviamente, ninguém nasce sabendo trabalhar em grupo. É preciso aprender, e esse aprendizado se dá na prática e ao longo da vida. Observemos os estágios do desenvolvimento infantil: o bebê não admite partilhar seus brinquedos; a criança aceita emprestar o seu brinquedo a outra, desde que haja uma permuta; a criança maior já é capaz de participar em esportes coletivos; e o adolescente busca ativamente engajar-se em algum grupo e sente prazer na partilha. O amadurecimento se dá em direção a relações de cooperação e interdependência.
Mas a cultura pode tolher esse aprendizado. Não podemos tolerar o excessivo individualismo, egoísmo que nada constrói. Temos que reaprender a trabalhar – e a nos desenvolver – em equipe.
Feizi Milani - Conferencista e professor da Universidade Federal do Recôncavo da Bahia (UFRB)
quarta-feira, 28 de julho de 2010
Somente talento não basta
Somente talento não basta
Todos têm talento, mas em áreas e graus diferentes.
Por Roberto Recinella
A definição do dicionário para talento é um grande e brilhante inteligência; agudeza de espírito; disposição natural ou qualidade superior; espírito ilustrado e inteligente; grande capacidade; pessoa possuidora de inteligência invulgar.
Enfim como na maioria das definições depois que acabamos de ler ficamos ainda mais confusos.
Isto ocorre, pois o ser humano tem necessidade de rotular e classificar tudo e todos, mas sabemos que na vida real muitas situações, competências e acontecimentos não se limitam a meras definições. Somos seres complexos que extrapolam limites e classificações.
Em minha opinião não existe uma definição exata para talento. Talento se prova, se revela , se destaca mas não se explica. Atualmente usa-se o termo talento para designar a habilidade extraordinária que algumas pessoas possuem para realizar atividades diárias, ao ponto de se destacarem por isso.
Todos têm talento, mas em áreas e graus diferentes.
Como se fosse um caleidoscópio da vida que ao invés dos pequenos fragmentos de vidro colorido que a cada movimento apresenta combinações variadas de imagens devido ao reflexo da luz exterior tivéssemos talentos compostos por diversas atitudes , competências e habilidades que são moldados através dos desafios e reflexos da vida.
Os talentos deste caleidoscópio da vida deve se adaptar conforme a mudança e evolução do mercado e do mundo.
Um dos grandes desafios pessoais do século XXI é descobrir o seu próprio talento e o caminho para conseguir fazer isso é através do autoconhecimento.
Avalie suas atividades e descubra aquilo que realmente lhe encanta, a sua paixão, a atividade que você se dedica sem perceber o tempo passar, aquela que as pessoas o elogiam.
Enfim basta a pessoa descobrir o que sabe fazer melhor do que os outros. Preste atenção nestes sinais e você descobrirá seus talentos e também a falta deles.
È importante ressaltar que o talento não é apenas uma característica que nasce com as pessoas, ele pode e deve ser desenvolvido e aprimorado. Se um a pessoa tem um talento ajuda, mas não é o suficiente , ela precisa estudar e praticar muito para desenvolvê-lo e assim poder se destacar. Por outro lado uma pessoa muito esforçada pode desenvolver um talento não nato.
Mas ninguém supera uma pessoa que nasce com um talento e consegue desenvolve-lo com mestria, ela com certeza atinge a excelência. É isso que chamamos de Dom.
Para desenvolver seus talentos você deve praticar a C.H.A.M.A, conhecimento, habilidade , atitude , motivação e amor. Não basta apenas nascer com o talento ou descobrir que ele é importante para seu crescimento, temos que aplicá-lo nas tarefas diárias e por fim ter vontade de fazê-lo com motivação e muito amor, isto é, gostar do que se faz.
Cito o exemplo de um grande pianista de reconhecimento internacional que foi indagado por um fã que lhe disse que daria a vida para ter o seu talento
E ele respondeu: Eu dei a minha vida para tê-lo.
Outro grande desafio é alem de descobri-los e saber como e aonde aproveitá-los alem de conseguir fazer com que este talento seja o "trampolim" no seu desenvolvimento profissional.
O ideal é tentar relacionar o seu talento com as áreas de seu interesse, com suas competências, e aplicá-los em seu projeto de carreira e de vida.
Um forma eficaz de descobrir , lapidar , desenvolver e aplicar o seu talento é elaborando um plano estratégico de desenvolvimento pessoal, ou seja, quais ações devem ser tomadas para desenvolver cada uma das competências necessárias para seu crescimento profissional e pessoal, mas lembre-se do que diz o consultor americano Richard Leider "Se você foca as fraquezas, consegue levá-las até a media. Mas quando foca nos pontos fortes, no que as pessoas gostam de fazer, seus talentos, aí você pode levá-los até a maestria"
Existem inúmeras ferramentas no mercado que nos auxilia a realizar uma auto-analise de competências, aquelas que estão acima da media e também as que estão abaixo da media.
Cabe a cada um criar sua própria estratégia pois como disse Warren G. Lester "O sucesso na vida não depende de receber boas cartas, mas de jogar bem com cartas ruins"
Suce$$o
Roberto Recinella
Todos têm talento, mas em áreas e graus diferentes.
Por Roberto Recinella
A definição do dicionário para talento é um grande e brilhante inteligência; agudeza de espírito; disposição natural ou qualidade superior; espírito ilustrado e inteligente; grande capacidade; pessoa possuidora de inteligência invulgar.
Enfim como na maioria das definições depois que acabamos de ler ficamos ainda mais confusos.
Isto ocorre, pois o ser humano tem necessidade de rotular e classificar tudo e todos, mas sabemos que na vida real muitas situações, competências e acontecimentos não se limitam a meras definições. Somos seres complexos que extrapolam limites e classificações.
Em minha opinião não existe uma definição exata para talento. Talento se prova, se revela , se destaca mas não se explica. Atualmente usa-se o termo talento para designar a habilidade extraordinária que algumas pessoas possuem para realizar atividades diárias, ao ponto de se destacarem por isso.
Todos têm talento, mas em áreas e graus diferentes.
Como se fosse um caleidoscópio da vida que ao invés dos pequenos fragmentos de vidro colorido que a cada movimento apresenta combinações variadas de imagens devido ao reflexo da luz exterior tivéssemos talentos compostos por diversas atitudes , competências e habilidades que são moldados através dos desafios e reflexos da vida.
Os talentos deste caleidoscópio da vida deve se adaptar conforme a mudança e evolução do mercado e do mundo.
Um dos grandes desafios pessoais do século XXI é descobrir o seu próprio talento e o caminho para conseguir fazer isso é através do autoconhecimento.
Avalie suas atividades e descubra aquilo que realmente lhe encanta, a sua paixão, a atividade que você se dedica sem perceber o tempo passar, aquela que as pessoas o elogiam.
Enfim basta a pessoa descobrir o que sabe fazer melhor do que os outros. Preste atenção nestes sinais e você descobrirá seus talentos e também a falta deles.
È importante ressaltar que o talento não é apenas uma característica que nasce com as pessoas, ele pode e deve ser desenvolvido e aprimorado. Se um a pessoa tem um talento ajuda, mas não é o suficiente , ela precisa estudar e praticar muito para desenvolvê-lo e assim poder se destacar. Por outro lado uma pessoa muito esforçada pode desenvolver um talento não nato.
Mas ninguém supera uma pessoa que nasce com um talento e consegue desenvolve-lo com mestria, ela com certeza atinge a excelência. É isso que chamamos de Dom.
Para desenvolver seus talentos você deve praticar a C.H.A.M.A, conhecimento, habilidade , atitude , motivação e amor. Não basta apenas nascer com o talento ou descobrir que ele é importante para seu crescimento, temos que aplicá-lo nas tarefas diárias e por fim ter vontade de fazê-lo com motivação e muito amor, isto é, gostar do que se faz.
Cito o exemplo de um grande pianista de reconhecimento internacional que foi indagado por um fã que lhe disse que daria a vida para ter o seu talento
E ele respondeu: Eu dei a minha vida para tê-lo.
Outro grande desafio é alem de descobri-los e saber como e aonde aproveitá-los alem de conseguir fazer com que este talento seja o "trampolim" no seu desenvolvimento profissional.
O ideal é tentar relacionar o seu talento com as áreas de seu interesse, com suas competências, e aplicá-los em seu projeto de carreira e de vida.
Um forma eficaz de descobrir , lapidar , desenvolver e aplicar o seu talento é elaborando um plano estratégico de desenvolvimento pessoal, ou seja, quais ações devem ser tomadas para desenvolver cada uma das competências necessárias para seu crescimento profissional e pessoal, mas lembre-se do que diz o consultor americano Richard Leider "Se você foca as fraquezas, consegue levá-las até a media. Mas quando foca nos pontos fortes, no que as pessoas gostam de fazer, seus talentos, aí você pode levá-los até a maestria"
Existem inúmeras ferramentas no mercado que nos auxilia a realizar uma auto-analise de competências, aquelas que estão acima da media e também as que estão abaixo da media.
Cabe a cada um criar sua própria estratégia pois como disse Warren G. Lester "O sucesso na vida não depende de receber boas cartas, mas de jogar bem com cartas ruins"
Suce$$o
Roberto Recinella
quarta-feira, 21 de julho de 2010
Época de Mudanças ou Mudança de Época?
Época de Mudanças ou Mudança de Época?
Confira como o modelo antigo de liderança já não se adapta mais as mudanças de época que estamos vivendo
Por César Souza
O grau de despreparo dos líderes para lidar eficazmente com os desafios que nos atormentam fica ainda mais evidente quando levamos em consideração um conjunto de novas circunstâncias que impactam nosso cotidiano. Estamos em plena transição de um mundo industrial para a era dos serviços; do foco no produto para o foco no cliente; da padronização para a customização; da repetição para a diversidade; do fixo para o móvel; do previsível para o volátil; do analógico para o digital; da indiferença, quando empresas andavam de costas para a comunidade, para a exigência da responsabilidade social e ambiental; de um mundo ocidental para uma globalização multipolar.
Essa série de transições ocorrendo ao mesmo tempo pode levar os mais apressados a concluírem que estamos vivendo uma "época de mudanças". Essa simplificação da realidade costuma levar ao lugar comum de que "a única coisa permanente é a mudança", o que produz uma certa dose de acomodação, como se fosse parte de um destino inevitável. Prefiro acreditar que atravessamos uma "Mudança de Época", em vez de simplesmente uma "Época de Mudanças".
Tanto as oportunidades quanto as dificuldades que surgem em momentos como esse devem ser enfrentadas com soluções inovadoras, corajosas, com uma nova forma de olhar e perceber a realidade. Na se trata apenas de melhorar o que existe, de aperfeiçoar de forma incremental o pensar e de ajustar o agir a uma nova realidade. Trata-se de reinventar o pensamento e a ação.
Os conceitos de Liderança, tal qual os conhecemos hoje, estão com os dias contados. Os velhos e surrados atributos do que era considerado um líder eficaz, foram concebidos para uma realidade que já não existe mais.
Dentro dessa nova moldura, ouso propor que precisamos evoluir do modelo herdado da Era Industrial, o Líder 1.0, cujo modelo mental dentro do qual fomos educados nos levou a acreditar que:
• Liderança é sinônimo de cargo, posição social, dinheiro e, até mesmo, tempo de serviço.
• Liderança é uma arte, apenas para pessoas visionárias, bem informadas.
• Liderança é inata, pois alguns já nascem com este "dom".
• Existe um estilo ideal de liderança, que as pessoas devem procurar praticar.
• Líder competente é quem possui seguidores leais.
• Lídereres competentes inspiram pelo carisma e pela hierarquia, pois "manda quem pode, obedece quem tem juízo".
Formas de pensar e agir como essas fazem com que o potencial de liderança dentro das empresas não seja devidamente aproveitado, enquanto muitas pessoas perdem oportunidades de sucesso na carreira. Certa vez ouvi, durante um evento sobre Equipes de Alta Performance que eu conduzia, o desabafo de uma jovem assessora que se recusou a assumir uma nova responsabilidade na empresa onde trabalhava: Agradeço de coração, mas eu não quero ser líder. Eu não nasci para ser líder!
Esse é o mundo da Liderança 1.0, baseado no binômio "comando e controle", cujo modelo não se sustenta mais. Seus alicerces estão ruindo. Tem ficado cada vez mais evidente, por exemplo, que o líder baseado apenas no carisma é uma espécie em extinção, pois o líder competente precisa ter conteúdo. Também pouco importa em qual quadrante o seu estilo de liderança se encaixa e qual a sua distância do estilo ideal, pois não tem dado certo fingir ou tentar ser quem não somos.
Você não precisa ser gerente ou diretor de empresa para ser líder, pois todo pai ou mãe de família é líder, assim como um professor, um estudante. Outro aspecto cada vez mais desmistificado: o líder não nasce pronto, pois a gente aprende a ser líder. E, finalmente, a liderança não é exercida apenas por homens ou por adultos, pois na vida real é também exercida com competência por mulheres, crianças, adolescentes e por pessoas de ampla diversidade social e cultural.
Mas, apesar de sabermos que o modelo do Lider 1.0 já não funciona mais, uma nova forma de pensar e exercer a liderança ainda não se faz presente com a intensidade que é necessária. Precisamos reinventá-la!
César Souza (cesarsouza@empreenda.net) Consultor, autor, palestrante e presidente da Empreenda Consultoria nas áreas de Estratégia, Mkt e RH. twitter.com/cesar_souza - www.blogdocesar.com.br - www.empreenda.net
Confira como o modelo antigo de liderança já não se adapta mais as mudanças de época que estamos vivendo
Por César Souza
O grau de despreparo dos líderes para lidar eficazmente com os desafios que nos atormentam fica ainda mais evidente quando levamos em consideração um conjunto de novas circunstâncias que impactam nosso cotidiano. Estamos em plena transição de um mundo industrial para a era dos serviços; do foco no produto para o foco no cliente; da padronização para a customização; da repetição para a diversidade; do fixo para o móvel; do previsível para o volátil; do analógico para o digital; da indiferença, quando empresas andavam de costas para a comunidade, para a exigência da responsabilidade social e ambiental; de um mundo ocidental para uma globalização multipolar.
Essa série de transições ocorrendo ao mesmo tempo pode levar os mais apressados a concluírem que estamos vivendo uma "época de mudanças". Essa simplificação da realidade costuma levar ao lugar comum de que "a única coisa permanente é a mudança", o que produz uma certa dose de acomodação, como se fosse parte de um destino inevitável. Prefiro acreditar que atravessamos uma "Mudança de Época", em vez de simplesmente uma "Época de Mudanças".
Tanto as oportunidades quanto as dificuldades que surgem em momentos como esse devem ser enfrentadas com soluções inovadoras, corajosas, com uma nova forma de olhar e perceber a realidade. Na se trata apenas de melhorar o que existe, de aperfeiçoar de forma incremental o pensar e de ajustar o agir a uma nova realidade. Trata-se de reinventar o pensamento e a ação.
Os conceitos de Liderança, tal qual os conhecemos hoje, estão com os dias contados. Os velhos e surrados atributos do que era considerado um líder eficaz, foram concebidos para uma realidade que já não existe mais.
Dentro dessa nova moldura, ouso propor que precisamos evoluir do modelo herdado da Era Industrial, o Líder 1.0, cujo modelo mental dentro do qual fomos educados nos levou a acreditar que:
• Liderança é sinônimo de cargo, posição social, dinheiro e, até mesmo, tempo de serviço.
• Liderança é uma arte, apenas para pessoas visionárias, bem informadas.
• Liderança é inata, pois alguns já nascem com este "dom".
• Existe um estilo ideal de liderança, que as pessoas devem procurar praticar.
• Líder competente é quem possui seguidores leais.
• Lídereres competentes inspiram pelo carisma e pela hierarquia, pois "manda quem pode, obedece quem tem juízo".
Formas de pensar e agir como essas fazem com que o potencial de liderança dentro das empresas não seja devidamente aproveitado, enquanto muitas pessoas perdem oportunidades de sucesso na carreira. Certa vez ouvi, durante um evento sobre Equipes de Alta Performance que eu conduzia, o desabafo de uma jovem assessora que se recusou a assumir uma nova responsabilidade na empresa onde trabalhava: Agradeço de coração, mas eu não quero ser líder. Eu não nasci para ser líder!
Esse é o mundo da Liderança 1.0, baseado no binômio "comando e controle", cujo modelo não se sustenta mais. Seus alicerces estão ruindo. Tem ficado cada vez mais evidente, por exemplo, que o líder baseado apenas no carisma é uma espécie em extinção, pois o líder competente precisa ter conteúdo. Também pouco importa em qual quadrante o seu estilo de liderança se encaixa e qual a sua distância do estilo ideal, pois não tem dado certo fingir ou tentar ser quem não somos.
Você não precisa ser gerente ou diretor de empresa para ser líder, pois todo pai ou mãe de família é líder, assim como um professor, um estudante. Outro aspecto cada vez mais desmistificado: o líder não nasce pronto, pois a gente aprende a ser líder. E, finalmente, a liderança não é exercida apenas por homens ou por adultos, pois na vida real é também exercida com competência por mulheres, crianças, adolescentes e por pessoas de ampla diversidade social e cultural.
Mas, apesar de sabermos que o modelo do Lider 1.0 já não funciona mais, uma nova forma de pensar e exercer a liderança ainda não se faz presente com a intensidade que é necessária. Precisamos reinventá-la!
César Souza (cesarsouza@empreenda.net) Consultor, autor, palestrante e presidente da Empreenda Consultoria nas áreas de Estratégia, Mkt e RH. twitter.com/cesar_souza - www.blogdocesar.com.br - www.empreenda.net
terça-feira, 20 de julho de 2010
Desenvolvimento profissional
Desenvolvimento profissional é um dos itens que mais atrai administradores de SP
Para 42,28% dos administradores paulistas, desenvolvimento profissional e pessoal é o item mais importante para ficar na empresa
Por Camila F. de Mendonça, InfoMoney
Os profissionais de administração de São Paulo buscam oportunidades que permitam o desenvolvimento na carreira e pessoal. A constatação é de levantamento realizado pelo CRA (Conselho Regional de Administração de São Paulo).
De acordo com a pesquisa, que ouviu 1.200 filiados ao conselho, 42,28% escolheram o desenvolvimento profissional e pessoal como o item que mais os atrai nas empresas.
Por outro lado, programas de qualidade de vida não são tão importantes para esses profissionais, uma vez que apenas 6,12% dos entrevistados consideraram esse item como o que mais os atrai nas organizações.
Empresas investem em desenvolvimento
Para o presidente do CRA, Walter Sigollo, o resultado não surpreende. Para ele, as empresas já investem muito na valorização dos profissionais tendo em vista o desenvolvimento na carreira, apostando que esse item é o que mais os atrai.
“As empresas têm exigido cada vez mais de seus colaboradores”, afirmou Sigollo, por meio de nota. “Portanto, nada mais justo que elas invistam na capacitação e no aperfeiçoamento de sua força de trabalho. É o que esperam seus profissionais, que se preocupam, também, com as oportunidades de crescimento dentro das organizações”, avalia.
Oportunidades
A oportunidade de crescer dentro das organizações, inclusive, é o segundo item mais importante para os profissionais de administração. Segundo o levantamento, 16,53% dos entrevistados acreditam que a ascensão na carreira é o item que mais atrai os profissionais.
Na terceira colocação do ranking ficou a remuneração, importante para 15,69% dos entrevistados. Além desses itens, os administradores citaram o bom ambiente de trabalho como um dos fatores que mais os atrai a permanecer na empresa onde atuam: 12,50% têm essa opinião.
Ao lado de programas de qualidade de vida, está o pacote de benefícios, citado apenas por 6,88% dos entrevistados como um item de atração e retenção.
Para 42,28% dos administradores paulistas, desenvolvimento profissional e pessoal é o item mais importante para ficar na empresa
Por Camila F. de Mendonça, InfoMoney
Os profissionais de administração de São Paulo buscam oportunidades que permitam o desenvolvimento na carreira e pessoal. A constatação é de levantamento realizado pelo CRA (Conselho Regional de Administração de São Paulo).
De acordo com a pesquisa, que ouviu 1.200 filiados ao conselho, 42,28% escolheram o desenvolvimento profissional e pessoal como o item que mais os atrai nas empresas.
Por outro lado, programas de qualidade de vida não são tão importantes para esses profissionais, uma vez que apenas 6,12% dos entrevistados consideraram esse item como o que mais os atrai nas organizações.
Empresas investem em desenvolvimento
Para o presidente do CRA, Walter Sigollo, o resultado não surpreende. Para ele, as empresas já investem muito na valorização dos profissionais tendo em vista o desenvolvimento na carreira, apostando que esse item é o que mais os atrai.
“As empresas têm exigido cada vez mais de seus colaboradores”, afirmou Sigollo, por meio de nota. “Portanto, nada mais justo que elas invistam na capacitação e no aperfeiçoamento de sua força de trabalho. É o que esperam seus profissionais, que se preocupam, também, com as oportunidades de crescimento dentro das organizações”, avalia.
Oportunidades
A oportunidade de crescer dentro das organizações, inclusive, é o segundo item mais importante para os profissionais de administração. Segundo o levantamento, 16,53% dos entrevistados acreditam que a ascensão na carreira é o item que mais atrai os profissionais.
Na terceira colocação do ranking ficou a remuneração, importante para 15,69% dos entrevistados. Além desses itens, os administradores citaram o bom ambiente de trabalho como um dos fatores que mais os atrai a permanecer na empresa onde atuam: 12,50% têm essa opinião.
Ao lado de programas de qualidade de vida, está o pacote de benefícios, citado apenas por 6,88% dos entrevistados como um item de atração e retenção.
segunda-feira, 19 de julho de 2010
Atitude é característica mais procurada no jovem que busca inserção no mercado
Atitude é característica mais procurada no jovem que busca inserção no mercado
08 de julho de 2009 às 00:06
www.administradores.com.br
Atitude. Este é o diferencial procurado atualmente no mercado de trabalho, segundo Isabel Arias, que com 26 anos de experiência em Recursos Humanos, já foi conselheira das duas primeiras edições do programa “O Aprendiz”, da rede Record, apresentado pelo empresário Roberto Justus e atua como conselheira, hoje, por meio de sua empresa Satôria Recursos Humanos.
Ela é uma das palestrantes do Programa Sao Executive Experience, que acontece entre os dias 19 e 26 de julho em São Paulo, e que traz executivos de diferentes áreas para falar sobre experiências de mercado para jovens universitários e recém formados. Sob o tema “O que o mercado espera de um talentoso aprendiz?”, Isabel, junto ao outro conselheiro de Justus, Roberto Paschoali, dará dicas e orientações sobre caminhos a seguir na construção de uma carreira sustentável.
Especialista no mercado, ela acredita que o jovem que possui atitude honesta, desbravadora, cooperativa e confiável, além de conhecimento, já está muito a frente de seus concorrentes na procura por emprego. “A atitude é o que poderá ajudar os universitários a fazerem suas carreiras e a universidade deveria apostar no desenvolvimento deste item. Deveria mostrar a diferença para os alunos, sendo que a prática pode ajudar muito nesta questão”.
Segundo Isabel, a falta de vivência e prática de mercado entre os jovens acaba por gerar decepções no contato com o mundo real, onde teoria é apenas uma referência. Ela acredita que as universidades poderiam se esforçar mais no sentido de unir escola e empresa a fim de preparar futuros profissionais. “Entrevisto jovens, muitas vezes sonhadores, outras com "salto alto", outros que não conseguem se expressar no nosso próprio idioma. É universitário, mas o nível não condiz com este status. Isso sem falar na atitude, na auto-estima, na capacidade de planejamento da própria carreira. Formar para o mercado é formar também para o desenvolvimento de carreira”.
Para a consultora, programas destinados a jovens como o Sao Experience, são fundamentais para abrir os olhos de estudantes logo no início de suas carreiras e corrigir algumas deficiências das universidades, já que podem ter noção de diferentes versões empresariais.
“Programas como este são importantes para formar futuros profissionais, que receberão um legado empresarial muito competitivo, com valores ainda distorcidos e com a teoria longe da prática. Relações sustentáveis, são estes jovens que viverão na prática esta teoria. E o que eles devem ter para dar conta do que vem pela frente? Atitude e conhecimento”, diz.
A especialista acrescenta ainda que experiência de vida é muitas vezes uma escola mais sábia do que a experiência profissional e educacional, pois o ser humano deve ser considerado em seus diferentes ambientes e momentos.
08 de julho de 2009 às 00:06
www.administradores.com.br
Atitude. Este é o diferencial procurado atualmente no mercado de trabalho, segundo Isabel Arias, que com 26 anos de experiência em Recursos Humanos, já foi conselheira das duas primeiras edições do programa “O Aprendiz”, da rede Record, apresentado pelo empresário Roberto Justus e atua como conselheira, hoje, por meio de sua empresa Satôria Recursos Humanos.
Ela é uma das palestrantes do Programa Sao Executive Experience, que acontece entre os dias 19 e 26 de julho em São Paulo, e que traz executivos de diferentes áreas para falar sobre experiências de mercado para jovens universitários e recém formados. Sob o tema “O que o mercado espera de um talentoso aprendiz?”, Isabel, junto ao outro conselheiro de Justus, Roberto Paschoali, dará dicas e orientações sobre caminhos a seguir na construção de uma carreira sustentável.
Especialista no mercado, ela acredita que o jovem que possui atitude honesta, desbravadora, cooperativa e confiável, além de conhecimento, já está muito a frente de seus concorrentes na procura por emprego. “A atitude é o que poderá ajudar os universitários a fazerem suas carreiras e a universidade deveria apostar no desenvolvimento deste item. Deveria mostrar a diferença para os alunos, sendo que a prática pode ajudar muito nesta questão”.
Segundo Isabel, a falta de vivência e prática de mercado entre os jovens acaba por gerar decepções no contato com o mundo real, onde teoria é apenas uma referência. Ela acredita que as universidades poderiam se esforçar mais no sentido de unir escola e empresa a fim de preparar futuros profissionais. “Entrevisto jovens, muitas vezes sonhadores, outras com "salto alto", outros que não conseguem se expressar no nosso próprio idioma. É universitário, mas o nível não condiz com este status. Isso sem falar na atitude, na auto-estima, na capacidade de planejamento da própria carreira. Formar para o mercado é formar também para o desenvolvimento de carreira”.
Para a consultora, programas destinados a jovens como o Sao Experience, são fundamentais para abrir os olhos de estudantes logo no início de suas carreiras e corrigir algumas deficiências das universidades, já que podem ter noção de diferentes versões empresariais.
“Programas como este são importantes para formar futuros profissionais, que receberão um legado empresarial muito competitivo, com valores ainda distorcidos e com a teoria longe da prática. Relações sustentáveis, são estes jovens que viverão na prática esta teoria. E o que eles devem ter para dar conta do que vem pela frente? Atitude e conhecimento”, diz.
A especialista acrescenta ainda que experiência de vida é muitas vezes uma escola mais sábia do que a experiência profissional e educacional, pois o ser humano deve ser considerado em seus diferentes ambientes e momentos.
Você é comprometido com suas decisões?
Você é comprometido com suas decisões?
Por DALMIR SANTANNA
No atual cenário que caracteriza o trabalho contemporâneo, profissionais
comprometidos passam a ser destaque, diante de pessoas que não valorizam o
planejamento, processo de aprendizagem e a determinação nas decisões. Nesse
sentido, o comprometimento é um desafio que representa expressivo diferencial
competitivo, na busca por melhores resultados para a superação de metas e
valorização do conhecimento humano. E como está o grau de seu
comprometimento? Como ser comprometido com as decisões, se há
insegurança em aceitar as mudanças? Como ser comprometido se o
medo é maior que a ação? Observe a seguir, que o comprometimento não
acontece em um passe de mágica, mas exige de você a vontade de acreditar no
seu potencial.
Você aceita as mudanças como uma oportunidade?
Em decorrência do comodismo, estabilidade ou insegurança, o desafio de
aceitar uma mudança gera conflitos e uma sensação de desconforto. Quantas
pessoas você conhece que reclamam constantemente da empresa que
trabalham? Você conhece pessoas que reclamam diariamente que são infelizes
no casamento? Quantas pessoas você conhece que abandonam as
decisões, por insegurança de aceitar uma mudança como
oportunidade? O que essas pessoas fazem na prática? Simplesmente
reclamam e não praticam nenhuma mudança. Há pessoas que reclamam da
empresa, mas não são capazes de ficar uma hora a mais para concluir uma
atividade. Há pessoas que querem ser o primeiro colocado em vendas, mas
quando a empresa convida para um treinamento, dizem que no dia a dia não
funciona. Uma pessoa que somente reclama e não coloca em prática uma
mudança está contaminada com um vírus chamado comodismo.
Você acredita que toda ação tem uma reação?
Cheguei a um posto de combustível. Ao descer do veículo, observei o frentista
com uma aparência triste e com uma fisionomia de desânimo. Em uma rápida
abordagem, constatei total despreparo e desqualificação. Quando perguntei
sobre o preço da gasolina, esse funcionário do posto respondeu: "aqui é o preço
mais caro da cidade?". E qual o propósito desse funcionário? A resposta está em
levar, em curto espaço de tempo, a empresa à falência. Você concorda comigo?
Imagine se a ação desse funcionário é praticada diariamente, durante o
expediente de trabalho com outros clientes? Quero que você faça uma reflexão
sobre a história que acabo de relatar e note que para esse posto de combustível,
passei a ser um cliente que não voltará mais. E quantos clientes também serão
como eu? Na sua empresa, como está o seu comprometimento com sua decisão
de encantar os clientes? Você acredita que toda ação oferece uma reação?
Quando sou convidado para apresentar palestra sobre o tema
comprometimento, gosto de realizar a reflexão de que, um colaborador,
indiferente da sua área de atuação, precisa acreditar que suas decisões serão
o resultado para o encontro da satisfação com o fazer bem feito. Estar
comprometido com suas decisões exige esforço para sair do comodismo e
aceitar cada mudança como oportunidades. Significa entender que toda ação
tem uma reação que pode contribuir para a contínua construção da sua
trajetória de sucesso profissional. Agora responda: Você está
comprometido com suas decisões?
Fonte: http://www.abtd.com.br - Data da Publicação: 09/07/2010
Por DALMIR SANTANNA
No atual cenário que caracteriza o trabalho contemporâneo, profissionais
comprometidos passam a ser destaque, diante de pessoas que não valorizam o
planejamento, processo de aprendizagem e a determinação nas decisões. Nesse
sentido, o comprometimento é um desafio que representa expressivo diferencial
competitivo, na busca por melhores resultados para a superação de metas e
valorização do conhecimento humano. E como está o grau de seu
comprometimento? Como ser comprometido com as decisões, se há
insegurança em aceitar as mudanças? Como ser comprometido se o
medo é maior que a ação? Observe a seguir, que o comprometimento não
acontece em um passe de mágica, mas exige de você a vontade de acreditar no
seu potencial.
Você aceita as mudanças como uma oportunidade?
Em decorrência do comodismo, estabilidade ou insegurança, o desafio de
aceitar uma mudança gera conflitos e uma sensação de desconforto. Quantas
pessoas você conhece que reclamam constantemente da empresa que
trabalham? Você conhece pessoas que reclamam diariamente que são infelizes
no casamento? Quantas pessoas você conhece que abandonam as
decisões, por insegurança de aceitar uma mudança como
oportunidade? O que essas pessoas fazem na prática? Simplesmente
reclamam e não praticam nenhuma mudança. Há pessoas que reclamam da
empresa, mas não são capazes de ficar uma hora a mais para concluir uma
atividade. Há pessoas que querem ser o primeiro colocado em vendas, mas
quando a empresa convida para um treinamento, dizem que no dia a dia não
funciona. Uma pessoa que somente reclama e não coloca em prática uma
mudança está contaminada com um vírus chamado comodismo.
Você acredita que toda ação tem uma reação?
Cheguei a um posto de combustível. Ao descer do veículo, observei o frentista
com uma aparência triste e com uma fisionomia de desânimo. Em uma rápida
abordagem, constatei total despreparo e desqualificação. Quando perguntei
sobre o preço da gasolina, esse funcionário do posto respondeu: "aqui é o preço
mais caro da cidade?". E qual o propósito desse funcionário? A resposta está em
levar, em curto espaço de tempo, a empresa à falência. Você concorda comigo?
Imagine se a ação desse funcionário é praticada diariamente, durante o
expediente de trabalho com outros clientes? Quero que você faça uma reflexão
sobre a história que acabo de relatar e note que para esse posto de combustível,
passei a ser um cliente que não voltará mais. E quantos clientes também serão
como eu? Na sua empresa, como está o seu comprometimento com sua decisão
de encantar os clientes? Você acredita que toda ação oferece uma reação?
Quando sou convidado para apresentar palestra sobre o tema
comprometimento, gosto de realizar a reflexão de que, um colaborador,
indiferente da sua área de atuação, precisa acreditar que suas decisões serão
o resultado para o encontro da satisfação com o fazer bem feito. Estar
comprometido com suas decisões exige esforço para sair do comodismo e
aceitar cada mudança como oportunidades. Significa entender que toda ação
tem uma reação que pode contribuir para a contínua construção da sua
trajetória de sucesso profissional. Agora responda: Você está
comprometido com suas decisões?
Fonte: http://www.abtd.com.br - Data da Publicação: 09/07/2010
Carreira - os 3 R
Carreira - os 3 R
Você cohece os 3R da Carreira? confira aqui.
Por Celia Spangher
O melhor que nós podemos fazer pela nossa carreira é encará-la como um negócio – o nosso próprio negócio. Desenvolver uma marca, cuidar dela ao longo dos anos, sempre com foco na sustentabilidade e qualidade é a melhor maneira de alcançar o sucesso profissional.
Para isso, devemos considerar os 3 Rs:
Reputação
Uma boa reputação é um verdadeiro patrimônio – é construída ao longo do tempo e pode ser destruída em fração de segundos, facilmente. Conhecer seus pontos fortes, o tipo de contribuição que você dá ao mercado e à Sociedade, desenvolver suas atividades com ética, honestidade, transparência e integridade são ingredientes essenciais para a construção de uma reputação inquestionável. A sua reputação é a base da sua carreira, ela o segue aonde você vá e dá sustentação ao seu crescimento profissional e pessoal.
Relacionamentos
Estamos todos interligados, gostemos ou não. Quando você menos espera, encontra alguém com quem trabalhou há 20 anos, no restaurante da esquina ou numa rede social. Como diz Ivan Misner, não interessa quantas pessoas você conhece ou quantos contatos/cartões de visita você tem. O que importa mesmo é quem você conhece e a profundidade do vínculo ou conexão que consegue estabelecer com as pessoas. Ao ter conexões com as pessoas e contribuir para o crescimento e evolução delas, você certamente estará semeando uma rede de coisas boas que tendem a voltar para você, criando um círculo virtuoso incrível. Isso sim é networking genuíno, desinteressado e produtivo.
Resultados
Fechando o tripé de sustentação de uma carreira vitoriosa está o 3 R, o Resultado. Nada como uma meta alcançada, uma missão cumprida com louvor, um negócio fechado no ganha-ganha para redobrar a confiança de um profissional e credenciá-lo a ser um sucesso. Superar-se a cada momento exercita os músculos da produtividade, catapultando a sua carreira e fortalecendo o seu "eu" profissional. Busque o resultado sempre!
Fazendo uma analogia, se a sua carreira fosse uma árvore, a Reputação seria a base, a raiz, a fundação – os Relacionamentos seriam o tronco, a estrada por onde corre a energia da sua produção, e os Resultados seriam os frutos que essa árvore produz ao longo de uma carreira bem sucedida.
Construa, exercite e cuide dos seus 3R! Eles certamente farão toda a diferença na sua carreira.
Boa sorte!
Celia Spangher é Diretora de Gestão do Talento da Maxim Consultores
www.maximconsultores.com.br
celia@maximconsultores.com.br
Você cohece os 3R da Carreira? confira aqui.
Por Celia Spangher
O melhor que nós podemos fazer pela nossa carreira é encará-la como um negócio – o nosso próprio negócio. Desenvolver uma marca, cuidar dela ao longo dos anos, sempre com foco na sustentabilidade e qualidade é a melhor maneira de alcançar o sucesso profissional.
Para isso, devemos considerar os 3 Rs:
Reputação
Uma boa reputação é um verdadeiro patrimônio – é construída ao longo do tempo e pode ser destruída em fração de segundos, facilmente. Conhecer seus pontos fortes, o tipo de contribuição que você dá ao mercado e à Sociedade, desenvolver suas atividades com ética, honestidade, transparência e integridade são ingredientes essenciais para a construção de uma reputação inquestionável. A sua reputação é a base da sua carreira, ela o segue aonde você vá e dá sustentação ao seu crescimento profissional e pessoal.
Relacionamentos
Estamos todos interligados, gostemos ou não. Quando você menos espera, encontra alguém com quem trabalhou há 20 anos, no restaurante da esquina ou numa rede social. Como diz Ivan Misner, não interessa quantas pessoas você conhece ou quantos contatos/cartões de visita você tem. O que importa mesmo é quem você conhece e a profundidade do vínculo ou conexão que consegue estabelecer com as pessoas. Ao ter conexões com as pessoas e contribuir para o crescimento e evolução delas, você certamente estará semeando uma rede de coisas boas que tendem a voltar para você, criando um círculo virtuoso incrível. Isso sim é networking genuíno, desinteressado e produtivo.
Resultados
Fechando o tripé de sustentação de uma carreira vitoriosa está o 3 R, o Resultado. Nada como uma meta alcançada, uma missão cumprida com louvor, um negócio fechado no ganha-ganha para redobrar a confiança de um profissional e credenciá-lo a ser um sucesso. Superar-se a cada momento exercita os músculos da produtividade, catapultando a sua carreira e fortalecendo o seu "eu" profissional. Busque o resultado sempre!
Fazendo uma analogia, se a sua carreira fosse uma árvore, a Reputação seria a base, a raiz, a fundação – os Relacionamentos seriam o tronco, a estrada por onde corre a energia da sua produção, e os Resultados seriam os frutos que essa árvore produz ao longo de uma carreira bem sucedida.
Construa, exercite e cuide dos seus 3R! Eles certamente farão toda a diferença na sua carreira.
Boa sorte!
Celia Spangher é Diretora de Gestão do Talento da Maxim Consultores
www.maximconsultores.com.br
celia@maximconsultores.com.br
sexta-feira, 16 de julho de 2010
No futebol e na empresa: as 11 características de um time campeão
No futebol e na empresa: as 11 características de um time campeão
Entre elas estão a clareza sobre o gol, o propósito, conhecimento do mercado, campo de atuação, capacidade de cuidar do todo, não só da parte, inovação e foco.
Por César Souza
Um dos maiores desafios dos líderes é o de construir um time de alta performance. Para montar um time campeão, o líder precisa integrar os membros da sua equipe, criando sinergia e obtendo o melhor de cada um a fim de superar os resultados desejados. Mas nem todos conseguem o grau de integração almejado. Alguns atingem os objetivos propostos à custa da felicidade das pessoas, em um ambiente de competição nociva e discórdia. Outros até criam excelente clima entre as pessoas, mas a equipe não consegue produzir os resultados necessários e reina entre elas uma espécie de integração improdutiva.
Vários presidentes de empresas me convidam para ajudá-los na integração de suas equipes e com grande frequência me revelam que seus diretores "são craques, super reconhecidos pelo mercado, ganham prêmios, são inteligentes, dominam seus assuntos como poucos, mas, não conseguem jogar juntos". Um deles, mais exaltado com a falta de integração dos seus gerentes, desabafou com o seu sotaque nordestino: "Essa tal de sinergia nunca passou por aqui!".
Gostaria que você tentasse se lembrar sobre as inúmeras vezes em que presenciou ou soube de pessoas que são competentes individualmente, mas que se mostram incapazes de contribuir para o trabalho em equipe e para maximizar o potencial de cada membro do grupo.
Na prática de esportes visualizamos com mais facilidade os benefícios criados pelo esforço conjunto, integrador e interdependente ou os prejuízos causados pelo individualismo, quando o estrelismo é mais forte que o conjunto. Muitas empresas são parecidas com times de futebol. Elas também possuem craques nos diferentes setores - Finanças, Logística, Marketing, Produção etc – mas a própria estrutura departamentalizada que funciona na base do "cada macaco no seu galho" impede a sinergia. A consequência é um custo invisível bastante elevado que corrói a eficácia da empresa como um todo. Bem ilustra essa dificuldade o time do Real Madri, que gasta fortunas para contar com estrelas em seu quadro e poucos campeonatos consegue ganhar.
O conjunto sempre foi a arma secreta de times notáveis como o Santos Futebol Clube (São Paulo) e o Botafogo de Futebol e Regatas (Rio de Janeiro), que encantavam as platéias dos estádios de futebol ao longo da década de 60. O time do Santos contava com craques como o Pelé, Coutinho, Zito e Pepe. O Botafogo com Garrincha, Didi e Nilton Santos. Mas ambos funcionavam como orquestras bem afinadas mesmo quando não contavam com suas estrelas. O time do Santo André é outro exemplo, quase ganhou o campeonato paulista este ano – a bola que daria o campeonato bateu na trave do time do Santos aos 45 do segundo tempo.
Às vésperas da estréia na Copa do Mundo de Futebol na África do Sul, o técnico Dunga também enfrenta pressões por não ter convocado algumas estrelas, deixando claro que prefere jogadores menos talentosos, porém leais e comprometidos, ao brilho espasmódico e descompromissado de outros. Os resultados vão apontar se ele estava correto na sua avaliação e postura ao escalar o selecionado nacional.
Ao longo da minha trajetória tenho observado algumas iniciativas dos líderes que fazem com que um grupo de pessoas, verdadeiras "ilhas de excelência" se transformem em equipes, em "arquipélagos de excelência" e trabalhem como sinfonias de competências. A primeira iniciativa que faz a diferença é a correta escolha dos membros da equipe. Muitos líderes negligenciam o processo de escolha e depois passam o resto do tempo gerenciando problemas em vez de lidar com oportunidades.
Os líderes precisam investir muito mais na hora de definir os membros da sua equipe. Nas empresas, precisam resistir à tentação de selecionar pessoas com base no currículo, que apenas registra dados do passado e não do futuro. Precisam fundamentar suas escolhas mais nas atitudes e menos na competência técnica e formalidades educacionais.
Precisam deixar também de preferir pessoas "feitas à sua imagem e semelhança", ou seja, quem pensa, age e possui competências semelhantes. O Dunga corre esse risco, pois parece confundir "conjunto" com "mesmice" e decidiu convocar jogadores disciplinados, acostumados ao seu comando, deixando de lado jogadores que podem desequilibrar o jogo com a força do seu talento, da imprevisibilidade.
Ter um bom conjunto não significa ter apenas jogadores previsíveis, pois o risco da mediocridade é grande. Pessoas talentosas também podem desenvolver o sentido de conjunto, de trabalho em equipe. A Seleção montada por Saldanha em 1970 era um belo exemplo de conjunto com talentos fora-de-série. Era um "time de feras", muito diferente do "time de dungas", que pode vir a fazer parte do jargão corporativo, caso a integração entre os escolhidos não seja capaz de trazer os resultados desejados pelos quase 200 milhões de "clientes".
Mas, além da Integração, da força do conjunto, 10 outras características são fundamentais para formar um time de campeões, no futebol ou nas empresas:
1. Clareza sobre o gol, o propósito
2. Conhecimento do mercado / campo de atuação
3. Capacidade de cuidar do todo, não só da parte
4. Inovação
5. Foco
6. Iniciativa
7. Perseverança
8. Humildade
9. Fazer mais que o combinado e superar obstáculos
10. Paixão
Nesse time de 11 características, ainda falta elencar o 12º jogador, a TORCIDA, que na empresa pode ser simbolizada pelos stakeholders – clientes, comunidade, parceiros, sociedade, etc – que possuem o grande poder de tornar vencedor um empreendimento quando se apaixonam pela sua causa e pela marca. Ou que também, inversamente, possuem a capacidade de destruir a reputação, imagem e a longevidade de qualquer empresa ou time de futebol.
César Souza (cesarsouza@empreenda.net) Consultor, autor, palestrante e presidente da Empreenda Consultoria nas áreas de Estratégia, Mkt e RH. twitter.com/cesar_souza - www.blogdocesar.com.br - www.empreenda.net
Entre elas estão a clareza sobre o gol, o propósito, conhecimento do mercado, campo de atuação, capacidade de cuidar do todo, não só da parte, inovação e foco.
Por César Souza
Um dos maiores desafios dos líderes é o de construir um time de alta performance. Para montar um time campeão, o líder precisa integrar os membros da sua equipe, criando sinergia e obtendo o melhor de cada um a fim de superar os resultados desejados. Mas nem todos conseguem o grau de integração almejado. Alguns atingem os objetivos propostos à custa da felicidade das pessoas, em um ambiente de competição nociva e discórdia. Outros até criam excelente clima entre as pessoas, mas a equipe não consegue produzir os resultados necessários e reina entre elas uma espécie de integração improdutiva.
Vários presidentes de empresas me convidam para ajudá-los na integração de suas equipes e com grande frequência me revelam que seus diretores "são craques, super reconhecidos pelo mercado, ganham prêmios, são inteligentes, dominam seus assuntos como poucos, mas, não conseguem jogar juntos". Um deles, mais exaltado com a falta de integração dos seus gerentes, desabafou com o seu sotaque nordestino: "Essa tal de sinergia nunca passou por aqui!".
Gostaria que você tentasse se lembrar sobre as inúmeras vezes em que presenciou ou soube de pessoas que são competentes individualmente, mas que se mostram incapazes de contribuir para o trabalho em equipe e para maximizar o potencial de cada membro do grupo.
Na prática de esportes visualizamos com mais facilidade os benefícios criados pelo esforço conjunto, integrador e interdependente ou os prejuízos causados pelo individualismo, quando o estrelismo é mais forte que o conjunto. Muitas empresas são parecidas com times de futebol. Elas também possuem craques nos diferentes setores - Finanças, Logística, Marketing, Produção etc – mas a própria estrutura departamentalizada que funciona na base do "cada macaco no seu galho" impede a sinergia. A consequência é um custo invisível bastante elevado que corrói a eficácia da empresa como um todo. Bem ilustra essa dificuldade o time do Real Madri, que gasta fortunas para contar com estrelas em seu quadro e poucos campeonatos consegue ganhar.
O conjunto sempre foi a arma secreta de times notáveis como o Santos Futebol Clube (São Paulo) e o Botafogo de Futebol e Regatas (Rio de Janeiro), que encantavam as platéias dos estádios de futebol ao longo da década de 60. O time do Santos contava com craques como o Pelé, Coutinho, Zito e Pepe. O Botafogo com Garrincha, Didi e Nilton Santos. Mas ambos funcionavam como orquestras bem afinadas mesmo quando não contavam com suas estrelas. O time do Santo André é outro exemplo, quase ganhou o campeonato paulista este ano – a bola que daria o campeonato bateu na trave do time do Santos aos 45 do segundo tempo.
Às vésperas da estréia na Copa do Mundo de Futebol na África do Sul, o técnico Dunga também enfrenta pressões por não ter convocado algumas estrelas, deixando claro que prefere jogadores menos talentosos, porém leais e comprometidos, ao brilho espasmódico e descompromissado de outros. Os resultados vão apontar se ele estava correto na sua avaliação e postura ao escalar o selecionado nacional.
Ao longo da minha trajetória tenho observado algumas iniciativas dos líderes que fazem com que um grupo de pessoas, verdadeiras "ilhas de excelência" se transformem em equipes, em "arquipélagos de excelência" e trabalhem como sinfonias de competências. A primeira iniciativa que faz a diferença é a correta escolha dos membros da equipe. Muitos líderes negligenciam o processo de escolha e depois passam o resto do tempo gerenciando problemas em vez de lidar com oportunidades.
Os líderes precisam investir muito mais na hora de definir os membros da sua equipe. Nas empresas, precisam resistir à tentação de selecionar pessoas com base no currículo, que apenas registra dados do passado e não do futuro. Precisam fundamentar suas escolhas mais nas atitudes e menos na competência técnica e formalidades educacionais.
Precisam deixar também de preferir pessoas "feitas à sua imagem e semelhança", ou seja, quem pensa, age e possui competências semelhantes. O Dunga corre esse risco, pois parece confundir "conjunto" com "mesmice" e decidiu convocar jogadores disciplinados, acostumados ao seu comando, deixando de lado jogadores que podem desequilibrar o jogo com a força do seu talento, da imprevisibilidade.
Ter um bom conjunto não significa ter apenas jogadores previsíveis, pois o risco da mediocridade é grande. Pessoas talentosas também podem desenvolver o sentido de conjunto, de trabalho em equipe. A Seleção montada por Saldanha em 1970 era um belo exemplo de conjunto com talentos fora-de-série. Era um "time de feras", muito diferente do "time de dungas", que pode vir a fazer parte do jargão corporativo, caso a integração entre os escolhidos não seja capaz de trazer os resultados desejados pelos quase 200 milhões de "clientes".
Mas, além da Integração, da força do conjunto, 10 outras características são fundamentais para formar um time de campeões, no futebol ou nas empresas:
1. Clareza sobre o gol, o propósito
2. Conhecimento do mercado / campo de atuação
3. Capacidade de cuidar do todo, não só da parte
4. Inovação
5. Foco
6. Iniciativa
7. Perseverança
8. Humildade
9. Fazer mais que o combinado e superar obstáculos
10. Paixão
Nesse time de 11 características, ainda falta elencar o 12º jogador, a TORCIDA, que na empresa pode ser simbolizada pelos stakeholders – clientes, comunidade, parceiros, sociedade, etc – que possuem o grande poder de tornar vencedor um empreendimento quando se apaixonam pela sua causa e pela marca. Ou que também, inversamente, possuem a capacidade de destruir a reputação, imagem e a longevidade de qualquer empresa ou time de futebol.
César Souza (cesarsouza@empreenda.net) Consultor, autor, palestrante e presidente da Empreenda Consultoria nas áreas de Estratégia, Mkt e RH. twitter.com/cesar_souza - www.blogdocesar.com.br - www.empreenda.net
quinta-feira, 15 de julho de 2010
Conhece-te a ti mesmo (e aos outros também)
Conhece-te a ti mesmo (e aos outros também)
Consultora aconselha: “ pare de encarar como adversário a pessoa com quem negociamos e busque conhecer o perfil do seu interlocutor antes de partir para a negociação”
Num artigo publicado aqui anteriormente, lembramos a importância de responder à pergunta: Que rei sou eu? Tratávamos da delicada, mas necessária, definição do estilo do negociador. Ele deve ser definido, seja onde for – nos lares, nos grupos sociais em que atuamos, e também nas empresas. Dissemos também que essa definição deveria seguir a cultura de onde estamos inseridos, porque de nada adianta se apresentar como uma figura destoante do que representamos. Isto seria incoerência na sua forma bruta.
Pois bem, se precisamos saber que rei somos – ou seja, o perfil do negociador mais indicado para determinada situação – também precisamos olhar para fora. Na verdade, olhar para quem está à nossa frente. Quem é o rei que dialoga conosco?
Voltando à história da Antiguidade, está certo que Burnaburiash II (rei da Babilônia) detinha mais do que prévios conhecimentos sobre Amenhotep IV (rei do Egito). A longa troca de correspondências entre os dois ajudou bastante no processo de conhecimento mútuo. Saber com quem, afinal, estavam lidando, foi decisivo para selarem um dos períodos mais duradouros de paz e progresso entre as duas civilizações. Conhecer o outro foi uma atitude de ouro. Sem ela, nenhuma retórica ou discurso teria dado resultados.
A comunicação acontece por sensibilidade entre duas ou mais pessoas. A tão falada empatia. Já o autoconhecimento, se combinado com o conhecimento do outro, não é só difícil, é eterno. Essa reflexão sobre como somos (como estamos participando dos momentos decisivos de nossas empresas) somada à observação de quem são os negociadores que nos ouvem (quais são as vontades e sensibilidades dos nossos interlocutores), às vezes é a explicação para o ganho de qualidade de um profissional em relação a outro mais afoito, aquele sujeito focado apenas no momento, no “aqui e agora”.
Antes de tudo, pare de encarar como adversário a pessoa com quem negociamos. Não estamos em um campo de batalha. Burnaburiash e Amenhotep eram adversários, sim, mas no campo da negociação ambos se comportaram simplesmente como (adivinhe!) negociadores. Trata-se, neste caso, de conseguir perceber as necessidades alheias para poder ter maior poder de barganha – e de sedução, por que não? É o bom e velho “estando bom para ambas as partes”. Mas, para isso, uma parte precisa conhecer a outra.
Antes de sentar em uma mesa de negociação, busque saber quem estará do outro lado. Saiba de antemão o seu perfil. Ele é flexível? Está disposto a ceder? É confrontador? Ouve mais do que fala ou é do tipo que encurrala o ouvinte com seu falatório? Detalhes fazem a diferença.
Tendo reunido informações, a interpretação já está com meio caminho andado. Interpretar o outro só é difícil quando não há informações. E, claro, a hora H, a da negociação propriamente dita, também deve ser de muita, muita observação. Com rapidez, de preferência. Se você estiver falando, não se concentre apenas nas próprias palavras. Mais importante do que falar tudo certinho, é saber enxergar as reações do nosso ouvinte.
Quem trabalha com vendas, por exemplo, só tem esse momento (a hora H) para agir e perceber as necessidades de um comprador em potencial. Por mais que haja estudos de público-alvo, jamais estaremos totalmente seguros ou seremos profundos conhecedores de quem entra por nossa porta para comprar, vender ou selar uma parceria. Toda pessoa é única.
Preste atenção nos movimentos, e tenha a sensibilidade de perguntar antes de oferecer qualquer coisa. Oferta irrecusável é conseqüência. Às vezes, ela surge simplesmente porque nosso diálogo caminhou para o seu encontro. Quantas vezes você já não esteve do outro lado e se irritou com vendedores que simplesmente não paravam de falar?
Quem traz um discurso pronto para qualquer pessoa, escancara que não se preocupou em conhecer o outro. Pior: deixa estampado na testa que o considera “só mais um” a entrar por sua porta.
Saber reconhecer cada pessoa única com quem lidamos não é mais complicado e duro do que perder de vista todos os reis que poderiam ter selado algum tipo de negócio conosco.
Nancy Assad (Diretora executiva da NA Comunicação e Consultoria Associados e Unisomma – Universidade Livre Corporativa)
Consultora aconselha: “ pare de encarar como adversário a pessoa com quem negociamos e busque conhecer o perfil do seu interlocutor antes de partir para a negociação”
Num artigo publicado aqui anteriormente, lembramos a importância de responder à pergunta: Que rei sou eu? Tratávamos da delicada, mas necessária, definição do estilo do negociador. Ele deve ser definido, seja onde for – nos lares, nos grupos sociais em que atuamos, e também nas empresas. Dissemos também que essa definição deveria seguir a cultura de onde estamos inseridos, porque de nada adianta se apresentar como uma figura destoante do que representamos. Isto seria incoerência na sua forma bruta.
Pois bem, se precisamos saber que rei somos – ou seja, o perfil do negociador mais indicado para determinada situação – também precisamos olhar para fora. Na verdade, olhar para quem está à nossa frente. Quem é o rei que dialoga conosco?
Voltando à história da Antiguidade, está certo que Burnaburiash II (rei da Babilônia) detinha mais do que prévios conhecimentos sobre Amenhotep IV (rei do Egito). A longa troca de correspondências entre os dois ajudou bastante no processo de conhecimento mútuo. Saber com quem, afinal, estavam lidando, foi decisivo para selarem um dos períodos mais duradouros de paz e progresso entre as duas civilizações. Conhecer o outro foi uma atitude de ouro. Sem ela, nenhuma retórica ou discurso teria dado resultados.
A comunicação acontece por sensibilidade entre duas ou mais pessoas. A tão falada empatia. Já o autoconhecimento, se combinado com o conhecimento do outro, não é só difícil, é eterno. Essa reflexão sobre como somos (como estamos participando dos momentos decisivos de nossas empresas) somada à observação de quem são os negociadores que nos ouvem (quais são as vontades e sensibilidades dos nossos interlocutores), às vezes é a explicação para o ganho de qualidade de um profissional em relação a outro mais afoito, aquele sujeito focado apenas no momento, no “aqui e agora”.
Antes de tudo, pare de encarar como adversário a pessoa com quem negociamos. Não estamos em um campo de batalha. Burnaburiash e Amenhotep eram adversários, sim, mas no campo da negociação ambos se comportaram simplesmente como (adivinhe!) negociadores. Trata-se, neste caso, de conseguir perceber as necessidades alheias para poder ter maior poder de barganha – e de sedução, por que não? É o bom e velho “estando bom para ambas as partes”. Mas, para isso, uma parte precisa conhecer a outra.
Antes de sentar em uma mesa de negociação, busque saber quem estará do outro lado. Saiba de antemão o seu perfil. Ele é flexível? Está disposto a ceder? É confrontador? Ouve mais do que fala ou é do tipo que encurrala o ouvinte com seu falatório? Detalhes fazem a diferença.
Tendo reunido informações, a interpretação já está com meio caminho andado. Interpretar o outro só é difícil quando não há informações. E, claro, a hora H, a da negociação propriamente dita, também deve ser de muita, muita observação. Com rapidez, de preferência. Se você estiver falando, não se concentre apenas nas próprias palavras. Mais importante do que falar tudo certinho, é saber enxergar as reações do nosso ouvinte.
Quem trabalha com vendas, por exemplo, só tem esse momento (a hora H) para agir e perceber as necessidades de um comprador em potencial. Por mais que haja estudos de público-alvo, jamais estaremos totalmente seguros ou seremos profundos conhecedores de quem entra por nossa porta para comprar, vender ou selar uma parceria. Toda pessoa é única.
Preste atenção nos movimentos, e tenha a sensibilidade de perguntar antes de oferecer qualquer coisa. Oferta irrecusável é conseqüência. Às vezes, ela surge simplesmente porque nosso diálogo caminhou para o seu encontro. Quantas vezes você já não esteve do outro lado e se irritou com vendedores que simplesmente não paravam de falar?
Quem traz um discurso pronto para qualquer pessoa, escancara que não se preocupou em conhecer o outro. Pior: deixa estampado na testa que o considera “só mais um” a entrar por sua porta.
Saber reconhecer cada pessoa única com quem lidamos não é mais complicado e duro do que perder de vista todos os reis que poderiam ter selado algum tipo de negócio conosco.
Nancy Assad (Diretora executiva da NA Comunicação e Consultoria Associados e Unisomma – Universidade Livre Corporativa)
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